Los Principios de Valoración

Definición

La valoración del personal es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra-por sus características personales y/o por su prestación- con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo.

Objetivos

La valoración del mérito individual tiene como último objetivo obtener la máxima eficiencia de la organización. Sus resultados permiten un empleo más racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.

Tiene finalidades

• Administrativas: la atención esta puesta en la posibilidad de fundar sobre bases más objetivas y justas toda una serie de medidas administrativas (ascensos, aumentos, traslados, despidos, etc.), favoreciendo así su comprensión y aceptación por parte del personal.
• De mejora: está puesta en la posibilidad de desarrollar la capacidad de los empleados y de corregir sus faltas, como de estimularlos a perfeccionarse y a superar sus defectos, a través de un conocimiento objetivo de sus cualidades y de sus puntos débiles.

Otros objetivos:

• Determinar el mérito individual, es decir, su valor total y sus aspectos positivos y negativos.
• Suministrar datos para fundar sobre bases más objetivas las decisiones en relación con las retribuciones y primas y para introducir justas diferencias retributivas entre los individuos.
• Controlar el grado de correspondencia entre el individuo y las obligaciones o funciones que le han sido otorgadas,
• Suministrar un criterio objetivo en que basar las promociones y las asignaciones de nuevos cargos tomando por norma el valor real del individuo.
• Justificar las decisiones relativas a despidos y otras sanciones
• Conocer las lagunas que requieren intervención y verificar la eficacia de los mismos.
• Controlar la validez y veracidad de los juicios emitidos.
• Mejorar el clima empresarial
• Estimular al individuo a superarse para conseguir una valoración cada vez más alta.
• Estimular al empleado, haciéndole conocer cuáles son sus cualidades positivas y negativas y ofreciéndole así la posibilidad de corregirse
• Dar a conocer a la Dirección con objetividad, equidad, juicios y errores de cada individuo en particular en relación con sus colaboradores.

Valoración del potencial y de la prestación efectiva

El juicio es referido a un plazo de tiempo transcurrido; se refiere sólo a la forma en que el individuo se ha comportado y ha efectuado su propio trabajo. La capacidad demostrada al realizar de manera efectiva sus propias obligaciones no implica que el individuo esté en condiciones de efectuar en forma satisfactoria un trabajo de nivel superior.

Por lo tanto, para considerar una valoración para un ascenso, se debe realizar una valoración del potencial. Ésta decisión no puede prescindir de la consideración del valor demostrado por el sujeto en el caro actual. Las dos valoraciones se integran y complementan.

Factores cuantitativos valorables y factores cualitativos no valorables

La valoración del mérito individual consiste en conocer el valor total que un individuo demuestra para con la organización de la que es miembro. Este valor total resulta de una combinación de factores, parte de los cuales son cuantitativos (medidos conforme a datos de hecho) y parte cualitativos (remitiendo a las personas que puedan juzgar luego de observar).

La mayoría de los factores sobre los que se juzga son cualitativos, o sea no valorables objetivamente; por lo tanto, hace falta emplear precauciones particulares con el fin de permitir la expresión de una valoración lo más adecuada posible a la realidad y de acuerdo con un criterio y un lenguaje uniforme en toda la organización.

Límites de la valoración

1. Hay que presumir que cada valoración presenta cierto grado de incertidumbre. Esto deriva ante todo de la subjetividad del juicio, y en segundo lugar de la no absoluta precisión de los métodos de valoración
2. No se debe esperar que la valoración diga todo sobre el individuo, y en consecuencia no tenemos que basarnos sólo en ella para tomar una decisión que afecte al mismo individuo.

Crítica

• Excesiva complejidad, por la presencia de un número de factores de juicio
• Generalidad
• Escaso valor práctico de los juicios formulados en términos genéricos y desprovistos de una significación concreta.
• Gran posibilidad para los valoradotes de incurrir en errores y en juicios divergentes.
• Dificultad de interpretación, comparación y sistematización.
• Pérdida excesiva de tiempo.

Errores de aplicación y validez de la valoración

La valoración del mérito individual se configura como un instrumento de gobierno y de administración del personal, en el sentido de ofrecer a la organización, a través de la recogida de una serie de datos suficientemente fiables sobre la prestación y características personales de cualquiera de sus miembros, los elementos de decisión y de acción necesarios para:

• Fundar sobre bases más objetivas y justas las disposiciones en materia de administración del personal y favorecer así su aceptación por parte de todos los interesados.
• Estimular a cualquier empleado en particular a corregir sus propias lagunas y a perfeccionarse.

Valoración del mérito individual y valoración de tareas

Necesidad de una elección objetiva de los factores de valoración

No es el valor absoluto del individuo en sí el que interesa, sino su valor en el ámbito de la organización y dentro de las finalidades para las que ha sido empleado.

A la organización solo le interesa conocer las cualidades, capacidades y facetas del comportamiento que se reflejan en la eficiencia del individuo y de la organización.

El problema de lo que se debe juzgar se plantea en términos de elección de aquellos aspectos del comportamiento y de la prestación que dan un cuadro realmente expresivo del valor de cada uno con respecto a la organización. Una elección así debe llevarse a cabo en función de un individuo medio, por cualquier trabajo o grupo d trabajadores asimilables entre sí. Para poder efectuar dicha elección es necesario conocer con precisión los requisitos del trabajo mismo.

El análisis del trabajo

Primer principio: “una correcta valoración del mérito individual tiene que ser formulada y realizada de acuerdo con un preciso conocimiento del contenido de cada trabajo en particular o grupo d trabajos similares”.

El análisis del trabajo permite conocer de manera segura tanto los requisitos y las características del trabajo, como los requisitos y las características que dicho trabajo exige por parte de un individuo medio para ser efectuado en forma satisfactoria.

La valoración del trabajo

Segundo principio: “para juzgar el valor efectivo (nivel del mérito individual) de un individuo con respecto a la organización, es necesario conocer la importancia relativa de las tareas y de las responsabilidades que le competen.

Esta es justamente la finalidad de la valoración del trabajo y de las prestaciones, que se puede definir como el proceso de determinación del valor relativo, tanto de cada prestación o trabajo en particular, como de todas las obligaciones y responsabilidades en particular con respecto a todas las demás prestaciones o trabajos existentes en una misma organización.

Relación entre valoración del trabajo y valoración del mérito individual

La diferencia entre ambas es que la valoración del trabajo se propone determinar el valor relativo, para la organización, de todas las tareas existentes en su ámbito, prescindiendo completamente de las personas en particular que desarrollan estos trabajos y considerando las cualidades, capacidades y características humanas únicamente desde el punto de vista del trabajo, es decir, con el fin de establecer en qué grado son requeridas por el trabajo en cuestión y deducir indicaciones sobre el valor de éste. La valoración del mérito individual, por el contrario, se propone el establecer el valor relativo, para la organización, de las personas que la componen. Es un juicio sobre el rendimiento y el comportamiento de los individuos en particular y toma en consideración el trabajo que ellos efectúan solo para cerciorarse de cuáles son los aspectos sobre los que deben ser juzgados.

Parámetros de juicio

Necesidad de unos parámetros sobre los que basar la valoración

El problema más importante es la elección de los parámetros sobre los que hay que fijar la valoración. Tenemos tres parámetros:

1. Características personales del empleado (cualidades y aptitudes)
2. Prestación; complejo de factores relacionados con el comportamiento del individuo en el puesto de trabajo.
3. Responsabilidades; manera en que una persona cumple con sus propias responsabilidades en función de los resultados que tiene q conseguir.

Valoración de acuerdo con las características personales

Las cualidades y las características personales no tienen su propia realidad objetiva, no la percibimos directamente a través de los sentidos, sino constatamos su existencia por medio de fenómenos objetivos. Este tipo de valoración lleva consigo un riesgo de error mucho mayor que las otras. Se debe llegar a un lenguaje unificado, a un criterio de juicio uniforme para todos, y por este motivo a la posibilidad de comparar los juicios que provienen de personas diversas.

No es raro el caso de que expresiones diferentes se empleen para indicar una misma cualidad personal, o bien que sus significados no sean netamente distintos, sino que se superpongan parcialmente, o incluso que una expresión suene de una forma al oído de un evaluador y de otra diferente al de otro.

Valoración de acuerdo con los aspectos de la prestación y del comportamiento

Los factores relacionados con la prestación y con el comportamiento tienen una fisonomía más concreta, clara y definida que los demás; el juicio sobre el comportamiento y sobre el rendimiento efectivo de los empleados es mucho más fácil y seguro. La referencia a la prestación tiene sentido sólo si se han cumplido previamente un análisis y una valoración del trabajo o por lo menos una descripción del mismo trabajo que ponga en evidencia sus elementos más típicos y esenciales. Ello para evitar el referir el juicio a elementos genéricos, desacostumbrados o atípicos de la prestación y, como tales, desprovistos de valor representativo.

Valoración de acuerdo con las responsabilidades

Presenta una ventaja de centrar el juicio sólo sobre las específicas responsabilidades pertenecientes a cada puesto en particular. Juzgar de acuerdo con la forma en la que cada persona cumple con sus propias responsabilidades en relación con los resultados que tiene que alcanzar.

El referir la valoración a las responsabilidades obliga a preparar las descripciones del trabajo para las diversas tareas y a darse cuenta así de los deberes y de las responsabilidades inherentes a cada una de ellas. Las responsabilidades son referidas a los resultados. Al hacer la lista de las responsabilidades en términos de resultados es necesario definir los objetivos concretos que cada persona tiene que alcanzar. Ésta valoración puede ser mejorada acoplándole un juicio expresado sobre los hechos sobresalientes que a cada responsabilidad se refieren, es decir, sobre los hechos de mayor relieve relacionados con el cumplimiento de las mismas responsabilidades.