La Determinación de las Remuneraciones y la Promoción

La determinación de las remuneraciones se efectúa a través de la valoración de los puestos de trabajo. Para ello se tienen en cuenta una serie de factores:

• Capacitación para el puesto de trabajo
• Disponibilidad de personas cualificadas
• Nivel de autoridad y responsabilidad
• Grado de contribución a los objetivos de la empresa
• Sueldos y salarios de otras empresas en puestos similares.
  

La remuneración puede basarse en criterios de tiempo(por día, o mes) o trabajo realizado (cantidad de piezas).
La remuneración por incentivos más popular es la de participación .
Para los directivos se utiliza la entrega anual de una cantidad de acciones de la empresa proporcional a los resultados obtenidos.
La promoción es un ascenso a otro puesto de trabajo con más autoridad y normalmente más salario.

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La Evaluación del Trabajo

La evaluación del trabajo consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de trabajo y despido.

Es conveniente que la evaluación sea periódica y tiene tres objetivos:

• Informar al trabajador, para conocer sus puntos débiles y fuertes.
• Informar a la dirección
• Motivar al trabajador
  

Existen dos técnicas de evaluación

• La primera es rellenar un formulario por parte del superior, en que valora al evaluado.
• Otro método consiste en la determinación por parte del evaluado y su superior, de un objetivo y un período, al final del cual se evalúa su grado de cumplimiento.
  

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La Orientación, Formación y Desarrollo

El Programa de Orientación

Se le explica al nuevo empleado cuáles van a ser sus cometidos, así como la política de la empresa en cuanto a vacaciones y descansos. El objetivo del programa de orientación es disminuir la sensación de soledad los primeros días y conseguir su rápida puesta en producción.

La Formación del Personal

En el puesto de trabajo, normalmente para trabajos de baja cualificación. También se pone bajo las órdenes de otro trabajador con más experiencia para que aprenda con él.
La formación fuera del puesto de trabajo reduce la presión sobre el nuevo empleado, por ejemplo son los simuladores de vuelo.
Los pagos que la empresa realiza en la formación del personal se denominan capital humano.

La Formación para Puestos Directivos

Los programas de formación para puestos directivos (management development programs) empezaron en los años 40.
Se pueden componer de varios elementos:

• Clases
• Rotación de trabajos
• Adiestramiento a cargo de otro con más experiencia

Nivel de directivos	Tipo de programa
Dirección operativa	Cuestiones técnicas y de relaciones humanas
Dirección intermedia	Temas humanos, conceptuales y de análisis
Alta dirección	Cuestiones conceptuales y estratégicas

La selección de directivos se suele denominar assessment centers. Son programas de simulación, reuniones y ejercicios de resolución de problemas.

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Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento de Personal

Puede ser interior y exterior:

• Si es interior tiene la ventaja de conocer al personal y además permitir promocionar y motivar al personal. Como inconvenientes a los empleados les cuesta más aceptar cambios y mejoras. Además de la propia limitación de una empresa si está en expansión.
• Si es exterior se puede recurrir a empresas de búsqueda de ejecutivo, si son puestos de baja cualificación se acude a oficina de empleo o amigos y familiares.
  

El Proceso de Selección

El proceso completo sigue las siguientes fases (aunque algunas empresas se saltan alguna)

• Entrevista preliminar. Se observa apariencia, y se pregunta sobre experiencia, estudios...
• Solicitud de empleo. Se pide al candidato que rellene el formulario par conocerle mejor.
• Realización de test. Es un tema polémico y complementa a la entrevista personal.
• Contrastación de referencias.
• Entrevista personal. Pueden ser estructuradas y no estructuradas.
• Revisión médica.
• Decisión final.
• Finalmente si la decisión es afirmativa se comunica al candidato para que decida

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La Planificación de los Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos consiste en desarrollar una estrategia completa que permita a la organización cubrir sus futuras necesidades de estos recursos; es el proceso por el cual la dirección se asegura de que tendrá el número correcto de personas, con las capacidades apropiadas, en el lugar adecuado y en el momento preciso.

Etapas:

• Se estudia la situación actual en cuanto a personal.
• Previsión de futuras necesidades.
• Se desarrolla un programa de actuaciones futuras
  

Hay que conocer las aptitudes de los empleados actuales y las de los futuros. Esto se consigue a través de tres técnicas

• El análisis del puesto de trabajo, se estudian las tareas y elementos que lo conforman.
• El departamento redacta una descripción de puesto.
• Requisitos necesarios para ocuparlo. Pueden ser mentales (estudios, cursos), físicas o emocionales.

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Las Funciones de la Dirección de los Recursos Humanos

Las funciones básicas son las siguientes:

• Planificar las necesidades de recursos humanos.
• Reclutamiento y selección de personal.
• Formación y capacitación profesional del personal.
• Evaluación del trabajo.
• Remuneración del personal, seguridad social y otros beneficios como planes de pensiones.

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Introducción

La dirección de los recursos humanos se define como el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas necesario para conseguir los objetivos de la organización; se incluyen también en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

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