La Promoción

La promoción es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel más elevado en la organización, o varios de esos aspectos. Al promocionado le supone una mejora en su situación económica y social. En definitiva, mayor prestigio.
La promoción se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los resultados obtenidos en el pasado, y como esperanza en un prometedor futuro. Debe basarse en la necesidad de ocupar un puesto de trabajo.
Para que sea motivadora, en la política de promoción conviene contar con:

1. Un proceso que conduzca a la selección de la persona más adecuada para el puesto de trabajo.
2. Un proceso de comunicación. Lo ideal es que las personas sepan con anticipación cómo se selecciona a quienes se promociona, o al menos que se conozcan las razones por las que se ha seleccionado, y a que quienes se consideraban candidatos pueden caer en la apatía.

En algunos puestos de trabajo prima la confianza que un superior tiene con el subordinado pero debe hacerse saber que se ha utilizado este criterio.
Cuando un empleado tiene posibilidades de ser promocionado, se dice que tiene mucho potencial de avance o potencial de promoción. El potencial de avance depende del potencial de desarrollo, que es el impulso latente o manifestado que tiene la persona de desarrollarse y alcanzar puestos elevados en la organización.
Un empleado tiene un potencial de avance percibido bajo si piensa que no va a ser promocionado. Este potencial influye en las elecciones del individuo, y en su adopción de determinados roles. Cuando el potencial de promoción percibido es bajo, incluso los directivos muestran “sociabilidad descendente”, asociándose e identificándose con los subordinados y con los compañeros marginales, más que con aquellos de los que podrían aprender actitudes más positivas y eficaces.
Algunos métodos de promoción (sistemas de ascenso) que se han utilizado en España son:

1. El concurso de méritos. Se procura que los méritos sean objetivos (antigüedad, premios recibidos, puntualidad, etc.).
2. La oposición. Basada en pruebas tipificadas y ponderadas. 
3. El turno de antigüedad. Muchos trabajadores prefieren este criterio porque permite a los trabajadores programar su vida en el trabajo y fuera de él, y porque no puede dar lugar a arbitrariedades. Desde el punto de vista de la empresa es un mal sistema, especialmente si se aplica para puestos de mando, ya que no tiene en cuenta los méritos de los trabajadores ni sus aptitudes, y, lo que es peor, no garantiza que la persona se ajuste a los requisitos del puesto. Otra cosa distinta es que la antigüedad se tenga en cuenta en los salarios.

La promoción basada en los méritos tiene inconvenientes:

• Es difícil medir el valor de los méritos de las personas objetivamente, tanto por los evaluadores como por los que se sienten evaluados.
• El Principio de Meter afirma que la promoción basada en los méritos conduce a la incompetencia de todos. Las personas son promocionadas por tener méritos (por hacer bien su trabajo), y dejan de promocionase cuando llegan a un trabajo que no saben o no pueden hacer (a un trabajo en el que no acumulan méritos).

Pueden tenerse en cuenta los méritos, para motivar a las personas, e incluso la antigüedad para premiar la lealtad a la empresa u otros elementos, pero un requisito elemental e ineludible es la adecuación entre la persona y el puesto de trabajo al que se la promociona.

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