Los Principios de Valoración

Definición

La valoración del personal es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra-por sus características personales y/o por su prestación- con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo.

Objetivos

La valoración del mérito individual tiene como último objetivo obtener la máxima eficiencia de la organización. Sus resultados permiten un empleo más racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.

Tiene finalidades

• Administrativas: la atención esta puesta en la posibilidad de fundar sobre bases más objetivas y justas toda una serie de medidas administrativas (ascensos, aumentos, traslados, despidos, etc.), favoreciendo así su comprensión y aceptación por parte del personal.
• De mejora: está puesta en la posibilidad de desarrollar la capacidad de los empleados y de corregir sus faltas, como de estimularlos a perfeccionarse y a superar sus defectos, a través de un conocimiento objetivo de sus cualidades y de sus puntos débiles.

Otros objetivos:

• Determinar el mérito individual, es decir, su valor total y sus aspectos positivos y negativos.
• Suministrar datos para fundar sobre bases más objetivas las decisiones en relación con las retribuciones y primas y para introducir justas diferencias retributivas entre los individuos.
• Controlar el grado de correspondencia entre el individuo y las obligaciones o funciones que le han sido otorgadas,
• Suministrar un criterio objetivo en que basar las promociones y las asignaciones de nuevos cargos tomando por norma el valor real del individuo.
• Justificar las decisiones relativas a despidos y otras sanciones
• Conocer las lagunas que requieren intervención y verificar la eficacia de los mismos.
• Controlar la validez y veracidad de los juicios emitidos.
• Mejorar el clima empresarial
• Estimular al individuo a superarse para conseguir una valoración cada vez más alta.
• Estimular al empleado, haciéndole conocer cuáles son sus cualidades positivas y negativas y ofreciéndole así la posibilidad de corregirse
• Dar a conocer a la Dirección con objetividad, equidad, juicios y errores de cada individuo en particular en relación con sus colaboradores.

Valoración del potencial y de la prestación efectiva

El juicio es referido a un plazo de tiempo transcurrido; se refiere sólo a la forma en que el individuo se ha comportado y ha efectuado su propio trabajo. La capacidad demostrada al realizar de manera efectiva sus propias obligaciones no implica que el individuo esté en condiciones de efectuar en forma satisfactoria un trabajo de nivel superior.

Por lo tanto, para considerar una valoración para un ascenso, se debe realizar una valoración del potencial. Ésta decisión no puede prescindir de la consideración del valor demostrado por el sujeto en el caro actual. Las dos valoraciones se integran y complementan.

Factores cuantitativos valorables y factores cualitativos no valorables

La valoración del mérito individual consiste en conocer el valor total que un individuo demuestra para con la organización de la que es miembro. Este valor total resulta de una combinación de factores, parte de los cuales son cuantitativos (medidos conforme a datos de hecho) y parte cualitativos (remitiendo a las personas que puedan juzgar luego de observar).

La mayoría de los factores sobre los que se juzga son cualitativos, o sea no valorables objetivamente; por lo tanto, hace falta emplear precauciones particulares con el fin de permitir la expresión de una valoración lo más adecuada posible a la realidad y de acuerdo con un criterio y un lenguaje uniforme en toda la organización.

Límites de la valoración

1. Hay que presumir que cada valoración presenta cierto grado de incertidumbre. Esto deriva ante todo de la subjetividad del juicio, y en segundo lugar de la no absoluta precisión de los métodos de valoración
2. No se debe esperar que la valoración diga todo sobre el individuo, y en consecuencia no tenemos que basarnos sólo en ella para tomar una decisión que afecte al mismo individuo.

Crítica

• Excesiva complejidad, por la presencia de un número de factores de juicio
• Generalidad
• Escaso valor práctico de los juicios formulados en términos genéricos y desprovistos de una significación concreta.
• Gran posibilidad para los valoradotes de incurrir en errores y en juicios divergentes.
• Dificultad de interpretación, comparación y sistematización.
• Pérdida excesiva de tiempo.

Errores de aplicación y validez de la valoración

La valoración del mérito individual se configura como un instrumento de gobierno y de administración del personal, en el sentido de ofrecer a la organización, a través de la recogida de una serie de datos suficientemente fiables sobre la prestación y características personales de cualquiera de sus miembros, los elementos de decisión y de acción necesarios para:

• Fundar sobre bases más objetivas y justas las disposiciones en materia de administración del personal y favorecer así su aceptación por parte de todos los interesados.
• Estimular a cualquier empleado en particular a corregir sus propias lagunas y a perfeccionarse.

Valoración del mérito individual y valoración de tareas

Necesidad de una elección objetiva de los factores de valoración

No es el valor absoluto del individuo en sí el que interesa, sino su valor en el ámbito de la organización y dentro de las finalidades para las que ha sido empleado.

A la organización solo le interesa conocer las cualidades, capacidades y facetas del comportamiento que se reflejan en la eficiencia del individuo y de la organización.

El problema de lo que se debe juzgar se plantea en términos de elección de aquellos aspectos del comportamiento y de la prestación que dan un cuadro realmente expresivo del valor de cada uno con respecto a la organización. Una elección así debe llevarse a cabo en función de un individuo medio, por cualquier trabajo o grupo d trabajadores asimilables entre sí. Para poder efectuar dicha elección es necesario conocer con precisión los requisitos del trabajo mismo.

El análisis del trabajo

Primer principio: “una correcta valoración del mérito individual tiene que ser formulada y realizada de acuerdo con un preciso conocimiento del contenido de cada trabajo en particular o grupo d trabajos similares”.

El análisis del trabajo permite conocer de manera segura tanto los requisitos y las características del trabajo, como los requisitos y las características que dicho trabajo exige por parte de un individuo medio para ser efectuado en forma satisfactoria.

La valoración del trabajo

Segundo principio: “para juzgar el valor efectivo (nivel del mérito individual) de un individuo con respecto a la organización, es necesario conocer la importancia relativa de las tareas y de las responsabilidades que le competen.

Esta es justamente la finalidad de la valoración del trabajo y de las prestaciones, que se puede definir como el proceso de determinación del valor relativo, tanto de cada prestación o trabajo en particular, como de todas las obligaciones y responsabilidades en particular con respecto a todas las demás prestaciones o trabajos existentes en una misma organización.

Relación entre valoración del trabajo y valoración del mérito individual

La diferencia entre ambas es que la valoración del trabajo se propone determinar el valor relativo, para la organización, de todas las tareas existentes en su ámbito, prescindiendo completamente de las personas en particular que desarrollan estos trabajos y considerando las cualidades, capacidades y características humanas únicamente desde el punto de vista del trabajo, es decir, con el fin de establecer en qué grado son requeridas por el trabajo en cuestión y deducir indicaciones sobre el valor de éste. La valoración del mérito individual, por el contrario, se propone el establecer el valor relativo, para la organización, de las personas que la componen. Es un juicio sobre el rendimiento y el comportamiento de los individuos en particular y toma en consideración el trabajo que ellos efectúan solo para cerciorarse de cuáles son los aspectos sobre los que deben ser juzgados.

Parámetros de juicio

Necesidad de unos parámetros sobre los que basar la valoración

El problema más importante es la elección de los parámetros sobre los que hay que fijar la valoración. Tenemos tres parámetros:

1. Características personales del empleado (cualidades y aptitudes)
2. Prestación; complejo de factores relacionados con el comportamiento del individuo en el puesto de trabajo.
3. Responsabilidades; manera en que una persona cumple con sus propias responsabilidades en función de los resultados que tiene q conseguir.

Valoración de acuerdo con las características personales

Las cualidades y las características personales no tienen su propia realidad objetiva, no la percibimos directamente a través de los sentidos, sino constatamos su existencia por medio de fenómenos objetivos. Este tipo de valoración lleva consigo un riesgo de error mucho mayor que las otras. Se debe llegar a un lenguaje unificado, a un criterio de juicio uniforme para todos, y por este motivo a la posibilidad de comparar los juicios que provienen de personas diversas.

No es raro el caso de que expresiones diferentes se empleen para indicar una misma cualidad personal, o bien que sus significados no sean netamente distintos, sino que se superpongan parcialmente, o incluso que una expresión suene de una forma al oído de un evaluador y de otra diferente al de otro.

Valoración de acuerdo con los aspectos de la prestación y del comportamiento

Los factores relacionados con la prestación y con el comportamiento tienen una fisonomía más concreta, clara y definida que los demás; el juicio sobre el comportamiento y sobre el rendimiento efectivo de los empleados es mucho más fácil y seguro. La referencia a la prestación tiene sentido sólo si se han cumplido previamente un análisis y una valoración del trabajo o por lo menos una descripción del mismo trabajo que ponga en evidencia sus elementos más típicos y esenciales. Ello para evitar el referir el juicio a elementos genéricos, desacostumbrados o atípicos de la prestación y, como tales, desprovistos de valor representativo.

Valoración de acuerdo con las responsabilidades

Presenta una ventaja de centrar el juicio sólo sobre las específicas responsabilidades pertenecientes a cada puesto en particular. Juzgar de acuerdo con la forma en la que cada persona cumple con sus propias responsabilidades en relación con los resultados que tiene que alcanzar.

El referir la valoración a las responsabilidades obliga a preparar las descripciones del trabajo para las diversas tareas y a darse cuenta así de los deberes y de las responsabilidades inherentes a cada una de ellas. Las responsabilidades son referidas a los resultados. Al hacer la lista de las responsabilidades en términos de resultados es necesario definir los objetivos concretos que cada persona tiene que alcanzar. Ésta valoración puede ser mejorada acoplándole un juicio expresado sobre los hechos sobresalientes que a cada responsabilidad se refieren, es decir, sobre los hechos de mayor relieve relacionados con el cumplimiento de las mismas responsabilidades.

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Las Técnicas De Valoración

La jerarquización del mérito individual

Tipos de jerarquización

Jerarquización única: Método que consiste en formular la lista, por parte del valorador, de sus propios subordinados en relación con el mérito, empezando desde el mejor hasta el peor de acuerdo con el juicio global que le ha merecido cada uno de éstos, de modo que dicha valoración individual se expresará por medio de una puntuación única y global que sintetizará el mérito personal, que ha juicio del valorador, ha contraído cada empleado al frente de su puesto.

El juicio es global ya que se formula una única jerarquización, de acuerdo con el valor total que cada individuo demuestra.

Resulta ineficiente ya que no permite conocer de ninguna manera cuáles son los aspectos positivos y negativos de los sujetos valorados.

Jerarquización múltiple: Cada jerarquización expresará no sólo el valor total, sino el valor relativo que las varias personas valoradas demuestran para la organización bajo diferentes aspectos.

Dada la simplicidad del método anterior, el juicio global que se forma resulta insuficiente, porque no se pone de manifiesto cuáles son los aspectos positivos y negativos del sujeto evaluado, en qué aspectos destaca y merece ser promocionado o incentivado y cuáles ha de mejorar. Para obviar y superar dicha insuficiencia valorativa se recurre a una jerarquización múltiple de los individuos por cada uno de los factores de valoración. Para ello, a cada empleado se le otorga una puntuación específica por cada uno de los factores seleccionados o un juicio parcial, múltiple y distinto para cada persona por cada uno de los criterios o factores seleccionados.

Jerarquización por grupos libres: Consiste en agrupar, por cada factor de valoración, a las personas que consigan la misma puntuación y encasillarlos, según la calidad del juicio, en una de las clases o categorías establecidas por factor, de modo que, en vez de clasificar a los individuos solamente de acuerdo con su mérito individual, desde el mejor al peor, se distribuyen por cada una de las clases en las que se ha graduado cada factor, ordenándolos de mejor a peor según el mérito alcanzado en relación con el factor considerado.

Prevé que los individuos al valorar, en vez de ser simplemente clasificados en orden al mérito individual desde el mejor hasta el peor, sean repartidos en un cierto número de clases. Cada clase corresponde a un determinado grado de juicio (por ejemplo, bueno, discreto, escaso).

Es aconsejable en grupos elevados a valorar. El número de clases no tiene que ser muy elevado, entre tres o cinco clases (Ej.: optimo, normal, regular)

Jerarquización por distribución forzada: Los valores de cualquier cualidad o características humanas, medidos en una gran muestra de sujetos, tienden a distribuirse según la curva normal o gaussiana.

A las varias clases o grupos puede también atribuirse un valor en puntos con el fin de obtener para los individuos comprendidos en ellas una indicación numérica, que se pueda utilizar en tablas y comparaciones.

La curva que se obtiene puede diferir de la normal, por efecto del error nacido de la generosidad del que hace la valoración. Para evitarlo se puede imponer al valorador el respetar determinados porcentajes en la distribución de los sujetos entre las clases.

Jerarquización alternada: Al proceder a la formulación de la jerarquización, en vez de hacer la lista de sus propios empleados uno a continuación del otro, en orden de méritos desde el mejor hasta el peor, indique alternativamente cuál es el mejor y cuál es el peor.

El valorador redacta una lista nominativa de las personas que tiene que juzgar y quita los nombres de las que no se siente capaz de valorar, por falta de conocimientos.

La valoración puede referirse al individuo en su totalidad o a sus características específicas. En el primer caso, la jerarquización será única; en el segundo, múltiple.

Para proceder a la valoración, se elige entre las personas indicadas en las listas la que, según el valorador, es la mejor en sentido absoluto o que posee en el grado más elevado, con respecto a los demás. Después valora entre los sujetos el que tenga la misma característica pero en menor grado, y escribe su nombre en el último puesto. La operación se repite tantas veces cuantos son los factores de valoración elegidos.

Presenta la ventaja de ir resolviendo las incertidumbres y dificultades que tal vez se presentan cuando se trata de hacer la discriminación entre más individuos.

Ventajas y límites de la jerarquización

Ventajas:

• Interpretación sencilla de los resultados
• No es necesario ningún adiestramiento

Límites:

• Si los empleados son numerosos , el método se vuelve confuso
• No permite apreciar las diferencias de valor que existen entre los sujetos valorados; en que grados en mejor o peor que otros. Esto impide la formación de una única escala empresarial de méritos y excluye cualquier posibilidad de homogeneización de los juicios.
• La jerarquización de orden de méritos se limita a indicar que una persona es superior con respecto a otra, pero no explica la razón de eso. Ello es debido a la falta de criterio definido, de un Standard, según el cual se debe medir al sujeto valorado, se ha operado simplemente una comparación entre varias personas.

La comparación

Técnicas de evaluación de desempeño

• Comparación de parejas
• Comparación personal
• Comparación por factores opuestos
• Comparación hombre a hombre
• Comparación por pequeños grupos
  
  • Fórmula para cálculo de número de parejas
  • Descomposición en subgrupos
  • Jerarquización y comparación

Comparación de parejas

• El método consiste en comparar cada sujeto que se debe valorar con todos los demás sujetos que pertenecen a su mismo grupo de trabajo.
• La homogeneidad del trabajo es necesaria para que la comparación sea significativa.
• La comparación entre sujetos se repetirá cuantas veces sean necesarias para obtener determinados juicios.
• Como método de evaluación en la técnica de comparación, se utiliza el método cualitativo.
• Para efectuar la comparación de parejas, se deben acoplar los nombres de los sujetos que participan en la valoración, por medio de planillas. Se obtiene un cierto número de parejas de nombres, y la tarea del valorador se produce mediante subrayar el nombre de aquel que juzga como el mejor
• Finalizada la valoración, se suman las veces que cada sujeto fue juzgado, llegando a una jerarquización, a la que le corresponde una determinada puntuación.
• La puntuación determinada por medio de la jerarquización, va a ser multiplicada por diferentes coeficientes que pueden ser según la prestación y el trabajo efectuado por cada grupo de personas. Se obtiene así la valoración definitiva.

Comparación personal

• Dicha comparación consiste en que, los nombres de todos los sujetos que se deben examinar, se acoplen dos a dos sobre fichas apropiadas y el valorador tiene que señalar en cada ficha el nombre de la persona que juzga mejor.
• La valoración se determina de la misma manera que en comparación de parejas, mediante una jerarquización o bien, mediante la determinación de cada individuo de un índice de prestación que tiene en cuenta tanto el número de veces en las que el individuo mismo ha sido preferido, como el número de los individuos valorados.

Comparación por factores opuestos

• La comparación por factores, se efectúa no entre personas, sino entre características diferentes.
• En cambio, las comparaciones anteriores, se basan en el individuo en su totalidad y no en las características personales o de prestación.
• Los valoradores observan las características opuestas de cada individuo.

Comparación hombre a hombre

• Por cada característica personal o prestación que se quiere valorar, se prepara una ficha articulada por lo general en 5 (cinco) diversos niveles de mérito.
• Para efectuar la valoración entre sus empleados, el valorador juzga al mejor y escribe en la ficha el nivel de mérito más elevado. Entonces repite el mismo procedimiento con el empleado con menor rendimiento, y también para el empleado juzgado para la media. Hecha esta operación, el valorador pasa a elegir a dos hombres de valor intermedio respectivamente entre el mejor y el de capacidad media, y entre éstos el de menor rendimiento.

Comparación por pequeños grupos

Fórmula para calcular el nº de parejas:

El método de la comparación por parejas, es apropiado solo para grupos de pequeñas dimensiones, compuestos por 10 ó 15 personas como máximo. Aumentando el número de los sujetos que se deben valorar, la cantidad de acoplamiento crece en tal medida, que se hace absolutamente desaconsejable el método.

Descomposición en subgrupos:

Dos soluciones propuestas para permitir la aplicación del método, también cuando hay un Nº elevado de personas que se valora:

Subdividir el grupo en pequeños subgrupos y en proceder a la formación de las parejas por cada subgrupo. El Nº de los acoplamientos se reduce así considerablemente, con el consiguiente ahorro de tiempo y rapidez de todo el procedimiento. Debe aplicarse la fórmula anterior. Por medio de oportunas tablas de conversión se pueden después traducir sobre una base común los juicios, expresados sobre los componentes de los diversos subgrupos.

Síntesis

Consiste en comparar a cada uno de los sujetos que se deben valorar con todos los demás que pertenecen a su mismo grupo de trabajo para juzgar si es mejor o peor que cada uno de ellos tanto globalmente como bajo un determinado aspecto.

La distribución forzada

El método de la distribución forzada es sin duda uno de los métodos de valoración más sencillos y se obtienen resultados de mayor fiabilidad.

Este método está basado esencialmente en que, con referencia a cualquier cualidad o característica personal, un grupo amplio de personas tiende a distribuirse según la curva de la distribución normal.

La ventaja de este método es hacer coincidir inmediatamente la distribución de los juicios con la distribución estadística normal.

El valorador tiene q repartir a sus propios empleados en un cierto número de clases, pero a cada clase no puede asignarle más que un cierto número de personas. El número de las clases, a los fines de permanecer encajadas en la curva de distribución normal, por lo general es de cinco. El valorador es invitado a distribuir, por ejemplo, aproximadamente el 10% de sus propios empleados en la case más elevada, 20% en la medio superior, 40% en la media, 20% en la medio inferior y 10% en la inferior.

Si el número de las personas que se debe valorar es relativamente escaso, por ejemplo 10 es casi imposible seguir el método de la distribución forzada ya que no podría respetarse una rígida distribución en clases. Es un método utilizable sólo con grupos de personas más bien amplios.

Este método puede ser aplicado con o sin factores de valoración. En el segundo caso, el valorador es invitado a expresar el juicio, a través de la distribución en las diversas clases. Por cada factor (puntualidad, energía, sentido común, Iniciativa, etc.) el valorador tiene que distribuir a los empleados en las diversas clases. Debiendo respetar que por cada clase y por cada factor existen porcentajes preestablecidos.

En el primer caso, con factores de valoración es más complejo. El valorador posee un formulario o ficha donde por cada factor existen 5 casillas. En los dos extremos encontramos casillas con un 2% y son empleadas muy raramente. La primera si el individuo parece inadecuado con respecto al factor descrito y la última si ofrece una prestación tan excepcional que hace inaplicable el Standard de juicio.

En el centro está la casilla del 60% que indica si el individuo corresponde con los Standards de juicio fijados o está en línea con la mayoría. Luego de cada lado de esta casilla se encuentran las últimas dos de 18% cada una. La primera si el individuo es adecuado respecto del factor descrito pero no alcanza del todo los standards fijados. La otra casilla del 18% si el individuo supera netamente los Standards de juicio fijados.

En el caso que el valorador no esté en condiciones de formular el juicio completará la casilla “no observado”.

Características De Este Método

No determina el rango que ocupa cada individuo que se califica, sino que establece una clasificación de los mismos en grupos que correspondan a las calificaciones: malos, regulares, normales, buenos, excelente

Síntesis

Prevé que el valorador tenga que repartir a sus propios empleados en un cierto número de grupos, asignando a cada uno no más de un cierto número de personas.

Listas de control

Consisten en una lista de frases relativas a otros tantos aspectos del individuo sobre el trabajo, entre las que el valorador tiene que elegir las que mejor describen el comportamiento real del empleado en el trabajo.

Más que juzgar se limita a describir el comportamiento del empleado en el trabajo.

Deben referirse a un determinado trabajo y deben ser representativas.

Las frases descriptivas no tienen todas la misma importancia por lo tanto se las debe ponderar.

La preparación es compleja y requiere mucho tiempo. Se justifica su empleo solo si se utiliza a gran escala.

La elección forzada

Esta técnica es una de las más recientes en cuanto a la apreciación del personal. Ha sido adoptada por el ejército americano hacia finales de la Segunda Guerra Mundial.

Su finalidad es poner remedio a una serie de inconvenientes a los que dan lugar los tradicionales sistemas de juicio y reducir al mínimo los errores y las divergencias del valorador.

Parte del presupuesto de que los errores disminuirían al no saber, el valorador, del tenor de sus juicios, es decir si son positivos o negativos al fin. Sólo deberá limitarse a una descripción del comportamiento y de la prestación de sus subalternos.

Procedimiento:

El método de valoración por elección forzada prevé que en la ficha de juicio se describa un cierto número de grupo de frases, de adjetivos o de definiciones referidas a la prestación o características del evaluado. Por lo general, cada grupo tiene entre 15 o 50 frases por ficha, dependiendo del nivel de la persona y de la complejidad de la tarea.

El valorador tiene que elegir, por cada grupo de frases, aquella que a su juicio es más favorable para la misma persona y aquella que por el contrario es la más desfavorable.

A cada frase le va a corresponder un valor en puntos, de los que raramente el valorador tiene conocimiento, así no se sentirá influenciado para generar un juicio.

Frases Descriptivas:

Las frases, adjetivos o definiciones se van a constituir en grupos de 4 frases por lo general; dos de las cuales “aparentemente” son de carácter positiva y dos “aparentemente” de carácter negativo.

Decimos en apariencia porque cada frase tiene un valor discriminatorio, de la cual el valorador no está enterado; las frases que parecen expresar un juicio positivo pueden en realidad expresar un juicio negativo sobre el individuo, y viceversa.

Para que se logre el objetivo deseado, cada grupo de frases puede comprender:

• Una definición favorable que constituya un juicio positivo sobre la prestación o las características del empleado.
• Una definición que se refiera por ejemplo a todos los empleados independientemente de su rendimiento.
• Una definición desfavorable discriminante.
• Una definición desfavorable no discriminante.
• Una eventual definición neutra.

Las escalas de juicio

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se mejora con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente; saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).

El individuo es considerado de manera individual y no en comparación con otros individuos; por lo tanto, cada valoración expresa un valor especial y da un cuadro del valor del empleado por sí mismo. Cada factor se expresa en términos absolutos y existe la posibilidad de expresar no solo un juicio sino varios.

Ventajas

Obliga al evaluador a un análisis más detenido sobre el evaluado. La técnica requiere que se tome en consideración las características del empleado, la forma en que trabaja, comportamientos, etc.

Brinda una definición clara de los aspectos evaluados reduciendo la diferencia de interpretaciones.

Requiere una estimación del grado en que el empleado es capaz, honesto, tiene iniciativa, etc.

A través de los ejemplos y descripciones indicados en cada factor, se le suministra al evaluador un standard con respecto al que se debe juzgar a cada individuo, no sólo de la significación general de cada característica o cualidad; sino que también del grado en que dicha característica o cualidad esta presente en el evaluado.

Permite asignar valores en puntos a cada cualidad y característica; de modo de poder formular un juicio del empleado en su conjunto.

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a la política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Desventajas

La puntuación global obtenida, puede no expresa el valor relativo del empleado para la empresa. Se puede llegar a obtener empleados de valores extremadamente diferentes con la misma puntuación global; se soluciona atribuyéndole a cada factor una ponderación diferente.

La valoración se expresa en términos absolutos, donde el evaluador considera “buena” o “discreta” una cualidad o característica del empleado por sí mismo y no por comparación.

El evaluador debe poseer en mente algún término de referencia (un Standard abstracto de comportamiento, cualidades,…) para considerar satisfactoria o no la cualidad o característica del evaluado.

El Standard abstracto que el evaluador tiene en un determinado momento en su mente, no es idéntico para todos los evaluadores y se juzga de manera diferente, hasta puede cambiar a lo largo del tiempo.

La escala de juicio por grados múltiples, esta dada por medio de una división rígida de cada factor preestablecida; resultando difícil ubicar una característica humana en las subdivisiones de este género.

La subdivisión de factores, lleva a la fijación de un determinado intervalo entre los mismos grados el cual puede no corresponder con la realidad y llevar a una distorsión del valor real del evaluado.

La facilidad por parte del evaluador de ser influenciado por tendencias negativas como ser la apariencia, indulgencia o concentración de juicios; pondría evitarse invirtiendo el orden de los grados para cada factor.

Tipos Y Caracteristicas

Las escalas de juicio se distinguen en dos tipos:

1. Escalas lineales o graficas
2. Escalas por grados múltiples

Escalas Lineales O Graficas

Consisten simplemente en una línea trazada al lado de cada factor, cuyas extremidades corresponden al grado mínimo y máximo en que cada factor esta presente en el evaluado. El evaluador, simplemente, se limita a indicar sobre la línea con una señal cualquiera, el punto en que considere que se expresa el valor del evaluado respecto a ese factor. Presentan la dificultad de no brindar ninguna indicación de lo que se entiende por máximo o mínimo; de esta manera se facilita a la aparición de errores y diferencias en los juicios.

Las escalas de juicio lineales de este género, se perfeccionan indicando debajo de la línea continua trazada para cada factor algunos términos de referencia para orientar mejor al evaluador en la expresión del juicio.

Los términos de referencia pueden ser:

• Escala alfabética (letras del alfabeto)
• Escala descriptiva simple (adjetivos o adverbios)
• Escala descriptiva (frases descriptivas)
• Escala numérica (cifras o puntuaciones)
• Escala porcentual (valores porcentuales)

Síntesis:

Prevén que el individuo sea juzgado en relación a varios factores, cada uno de los cuales está subdividido a su vez en diversos grados correspondientes a otros tantos niveles de mérito.

Los hechos significativos

Consiste en la reunión de todos los datos más importantes relacionados con la labor y el comportamiento de cada empleado.

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Técnicas Particulares de Valoración

El Appraisal

Puede designar las formas de valoración más detalladas y más flexibles; aquellas en las que al valorador se le deja un más amplio campo de acción para el análisis de los otros aspectos del individuo.

Se lo conoce también con el término de valoración correlativa, entendiéndolo en le sentido de valoración no reducida a determinados aspectos de la ejecución del trabajo, rígidamente predeterminados, sino extendida a todas las características de la prestación y de la calificación del individuo, en relación tanto con la posición por él actualmente detentada como con aquellas a las que puede en el futuro ser destinado. Se trata de un juicio global, que tiene en cuenta también las valoraciones expresadas anteriormente, los progresos logrados gradualmente por la persona, la labor realizada en las diversas tareas anteriores, el valor potencial y las posibilidades de utilización futura.

La valoración entre compañeros

Conocida como valoración recíproca u horizontal; el juicio es expresado por los compañeros de trabajo o personas del mismo nivel jerárquico.

Basado en el presupuesto de que los compañeros de trabajo conocen a una persona mejor que el supervisor. Pero también implica que las personas que se valoran recíprocamente hayan tenido una convivencia en el trabajo bastante larga y tiene como finalidad completar el juicio expresado por los superiores.

La valoración por parte de los subordinados

Se puede definir como vertical ascendente y tiene como ventaja incrementar la moral y la motivación de los empleados y permite al jefe darse cuenta de cuáles son las opiniones y pensamientos de sus propios hombres. Para que la valoración tenga valor y refleje los pensamientos reales de cada empleado, es necesario garantizar en la forma más absoluta el anonimato de los juicios.

La autovaloración

Prevé que cada persona emita un juicio sobre sí misma. Es aplicable sólo si las personas a las que se piden el autojuzgarse están particularmente preparadas, con conscientes de su responsabilidad, saben juzgarse con objetividad y sin indulgencia.

Control periódico

Prevé que el supervisor sea interrogado por parte de un entrevistador preparado para éste propósito, sobre la prestación y comportamiento de cada uno de sus subordinados, sobre sus posibilidades de ascenso, sobre su posible utilización en otras tareas, etc.

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La Aplicación de la Valoración

Fases del desarrollo del programa

Un programa eficaz de valoración sólo es válido si es estudiado en relación con las exigencias específicas y con los problemas de cada empresa en particular.

El estudio del programa de valoración tiene que preceder a cualquier otra iniciativa, puesto que está estrechamente relacionado con el estudio de los problemas específicos del personal que se pretenden solucionar de esta forma. El orden lógico para la formulación de un programa empresarial de valoración del mérito individual, en efecto, lleva consigo:

1. La identificación de los problemas del personal existentes.
2. El examen de los posibles medios para solucionarlos.
3. La determinación de aquellos de entre los problemas individualizados que parecen solucionables por medio de la valoración.
4. La formulación de un plan de valoración que permita lograr los objetivos así fijados.

Una vez bien claros los objetivos, se puede dar comienzo a la realización del programa teniendo siempre presentes dichos objetivos.

Es necesario dar una contestación a las siguientes preguntas:

• ¿Quién tiene que ser valorado?
• ¿Quién tiene que valorar?
• ¿Quién tiene que revisar las valoraciones?
• ¿Qué frecuencia deben tener las valoraciones?
• ¿Cómo (método) hay que valorar?

Quién tiene que ser valorado

Se trata de decidir qué tipos de empleados tienen que ser sometidos al nuevo sistema de juicio.

Quién tiene que valorar

El valorador tiene que conocer a fondo a todas las personas que se desean juzgar y seguir de cerca su trabajo y sus resultados.

En donde no existan situaciones excepcionales tales que precisen un comportamiento diferente, la responsabilidad de la valoración debe confiarse a los inmediatos superiores de cada uno. De esta forma, indudablemente, se llega a tener una cantidad de valoradores mucho mayor que si la responsabilidad de los juicios estuviera limitada sólo a los jefes jerárquicos por encima de cierto nivel; pero se llega también a limitar el número de personas que cada jefe en particular tiene que juzgar, con una considerable ventaja a favor de la calidad de las valoraciones. Cuanto menos numerosos son los individuos que se tengan que juzgar, tanto mayor es la atención que un jefe podrá prestarles.

Valoración individual y colegial

En sistema de valoración colegial pueden verse dos fórmulas; la de valoración de grupo que prevé que el juicio se exprese por el jefe directo juntamente con otras personas reunidas en un comité apropiado, y la valoración múltiple que prevé que cada sujeto sea valorado, por separado, por el jefe directo y por otras personas

Un juicio expresado por varios valoradores es más seguro que el formulado por un valorador único a condición de que todos los valoradores tengan el mismo grado de conocimiento del sujeto y de su trabajo. Integrar el juicio de quien conoce a fondo al sujeto y su trabajo con la opinión de quien no tiene estos conocimientos, no puede producir más que una disminución de la validez del juicio global.

Quién tiene que revisar la valoración

Es oportuno prever una revisión de la misma valoración por parte de personas de nivel más elevado. Con ello, por un lado, se defiende la autonomía de juicio del jefe directo, es decir de la persona que posee más elementos de juicio en relación con los interesados; por el otro se introduce un control como garantía de que sean respetadas las instrucciones fijadas por la valoración, que no se exprese un juicio evidentemente infundado por resentimientos, preferencias y tendencias personales.

Periodicidad de la valoración

La valoración del personal es un proceso continuo, una responsabilidad permanente de quien quiere guiar a los demás hombres.

Pero la valoración se concreta en determinados periodos, en actos formales de expresión explícita de los juicios, según un procedimiento preciso. La periodicidad tiene que fijarse ante todo en función de los objetivos del programa de valoración.

Por un lado, la mayor parte de los valoradores no tiene tiempo y por el otro, las valoraciones requieren un tiempo bastante considerable para que se efectúe con una cierta exactitud. De esto surge la necesidad de limitar la frecuencia de las valoraciones mismas, fijándola en una vez por año.

Se hace una excepción para los recién admitidos, los empleados trasladados a un nuevo trabajo, las personas que estén en el puesto desde hace un breve lapso.

Lo que hay que valorar

Se trata de decidir qué características, cualidades y acciones de todas las personas en particular deben ser sometidas a juicio para realizar los objetivos prefijados.

Cómo valorar

Se trata de elegir la técnica de juicio más adecuada en función de la capacidad potencial de las distintas técnicas con el fin de permitir la actuación de las exigencias específicas de la organización. La posible aplicación de una u otra técnica a las situaciones particulares de la empresa depende:

• De los objetivos a alcanzar
• Del tipo de personas que hay que valorar
• De su número
• De la capacidad y número de los valoradores
• De las preferencias de la dirección, de los valoradores y de los valorados
• Del tiempo y costo requeridos

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Preparación De La Ficha De Valoración

Las fases de preparación de la ficha

Una vez hayan sido definidos los objetivos de la valoración del mérito individual, haya sido formulado el programa en todos sus aspectos y hayan sido elegidos el sistema y el procedimiento de valoración, surge el problema de estudiar la formulación de la llamada ficha de valoración; es decir, de ese modelo sobre el que cada valorador tendrá a continuación que expresar sus propias apreciaciones con respecto a los subordinados.

Los problemas que se planteen en la formulación de la ficha consisten en decidir:

• Si se adopta un tipo único o varios tipos diversos
• Cuáles y cuantos factores de juicio se deben incluir en cada tipo de ficha
• Si se debe subdividir o no cada factor en subfactores o grados, y en cuantos.
• En qué orden disponer los factores dentro de la ficha
• Qué definiciones adoptar para los factores y subfactores preelegidos
• Si se deben atribuir o no a los factores y a los subfactores unos coeficientes de ponderación, y que coeficientes.

Elección del tipo de ficha

El tipo de ficha depende del método de valoración que se ha adoptado.

Como las diversas tareas requieren diversas cualidades y capacidades para que se efectúen en forma satisfactoria, así la apreciación de los que realizan tales tareas debería efectuarse por medio de fichas diferentes. El criterio es prever un modelo diverso sólo para grupos suficientemente amplios de personas.

Los factores y los subfactores tienen que ser inmediatamente identificables, no tienen que surgir dudas al valorador sobre la forma y lugar en que tiene que expresar su propio juicio.

Al valorador sólo se le debe pedir que indique en la ficha su propio juicio en la forma más clara posible.

Criterios para la elección de los factores de valoración

Ésta relacionada con los objetivos que se quieren alcanzar, con la técnica de valoración adoptada; con la precisión de los resultados deseada.

El criterio fundamental para llegar a una primera lista general de los factores es el de analizar con cuidado tareas y las prestaciones realizadas por las personas que tendrán que ser juzgadas. Es necesario conocer en efecto qué requisitos se requieren para que una persona pueda desempeñar un cargo, antes de poder juzgar si esta persona posee o no, y en que medida, tales requisitos.

La decisión tiene que tomarse controlando la correlación de cada factor con los siguientes criterios:

• Observabilidad: el factor examinado debe referirse a los aspectos de la prestación o del comportamiento fácilmente constatables y no abstractos y nebulosos.
• Universabilidad: determinar si el factor es importante para expresar una juicio válido para todos los sujetos a los que la ficha en preparación será aplicada.
• Diferenciación: determinar si no subsisten superposiciones de significado entre un factor y otro o varios más.
• Discriminación: el factor considerado tiene que ser tal que permita una diferenciación en forma segura entre los sujetos normales y los mediocres.

Factores objetivos y factores subjetivos

Los factores llamados objetivos pueden ser igualmente incluidos en la ficha:

• Para controlar la fiabilidad de los juicios subjetivos.
• Porque, mientras en un determinado sector de la empresa el factor es objetivo, en otros aspectos puede muy bien ser subjetivos.
• Para concentrar en un único documento todos los elementos más importantes de juicio.

Número de los factores que se deben incluir en la ficha

Por término medio los factores determinantes para una valoración son sólo 3-4; todos los demás factores incluidos en las fichas poseen una importancia más bien escasa en el cuadro de un juicio global.

Es conveniente mantener limitado el número de factores a un máximo 8-10, para contentar a los valoradores pero no tal que origine confusiones o superposiciones de significación.

Subdivisión de los factores en grados

Cada factor incluido en la ficha de valoración se subdivide por lo general en un cierto número de grados. La finalidad es la de ofrecer al valorador una gama de posibilidades de juicio y de conservar al mismo tiempo en la ficha el esquema rígido indispensable para las sucesivas comparaciones y elaboraciones de los juicios.

En líneas generales es aconsejable limitar a cinco el número de grados de juicio. Es preferible un número impar de grados, puesto que permite prever un grado central, equidistante de las dos extremidades, que corresponda a un juicio claro e inequívoco.

El número de los grados no tiene que ser superior al necesario para que todas las personas a valorar sean diferenciadas clara y netamente; y deben ser elegidos de forma tal que cualquier persona pueda alcanzarlos.

Definición del significado de los factores y de los grados

Cada factor y grado de juicio tienen que definirse en forma que den lugar a mínimas variaciones de interpretación y midan claramente un solo y único aspecto de la prestación o del comportamiento de las personas.

Para esta finalidad es necesario establecer lo que se pretende exactamente valorar por medio de aquel factor.

Es preciso construir párrafos que describan brevemente pero con precisión la significación que se pretende atribuir a cada factor o grado.

• Las definiciones tienen que ser formuladas en términos claros y comprensibles por parte de cualquier persona.
• Evitar términos ambiguos y genéricos que pueden poseer un significado idéntico para todos los valoradores.
• Dar a las definiciones un carácter objetivo.
• Hacer un amplio uso de ejemplos con el fin de aclarar.

Ponderación de los factores

Ponderar un factor significa darle un cierto valor, un cierto “peso” con respecto a todos los demás factores que concurren a configurara la valoración global de los empleados.

Es justo reconocer las diferencias de peso que las diversas cualidades y características revisten respecto a las tareas efectuadas por las personas. De esta forma se considera la incidencia que cada factor tiene con el éxito del individuo en su propio trabajo.

En la práctica, los valores ponderales se asignan en base a los resultados del análisis y de la valoración de las tareas, que suministran una indicación precisa del peso que los diversos factores ofrecen para la medición del valor de las mismas.

Para evitar los inconvenientes de la subjetividad, el procedimiento mejor es el de encargar la fijación de los valores no a una sola persona, sino a varias personas que conozcan bien los diversos trabajos.

Ponderación de los grados

La ponderación de los grados no tiene que confundirse con la asignación de valores numéricos o puntuaciones a los mismos grados. La asignación de puntuaciones a los grados se estudia con el fin de permitir la expresión de los juicios de una determinada forma, constituye por ello una de las técnicas para la formulación de los juicios que se deben registrar en la ficha. La ponderación tiene por el contrario la finalidad de considerar la diversa amplitud de los intervalos de mérito de un grado de juicio a otro y de acuerdo con los diversos factores. La ponderación por ello puede efectuarse independientemente de la forma en que el juicio sobre los diversos grados sea expresado y del hecho de que para esa expresión se empleen o no puntuaciones.

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Introducción Del Programa De Valoración

Condiciones esenciales

El programa de valoración de méritos requiere ante todo el apoyo y la colaboración de todos.

Para proceder a la introducción del programa es ante todo necesario que el estado de las relaciones con el personal sea satisfactorio en el momento considerado.

La primera regla es la elección del momento psicológicamente más oportuno para una favorable acogida.

La segunda es informar de la iniciativa y asesorar a los directivos de los diversos departamentos de la empresa, a los miembros de la alta dirección y eventualmente también a los representantes sindicales. El informar y asesorar a los altos directivos y a los otros responsables es necesario para convencerles de la bondad de la iniciativa y para ganarse su apoyo.

Fases de la introducción

1. Puesta a punto del sistema de valoración
2. Elección de los mejores mandos intermedios
3. Explicación a las personas elegidas de la necesidad de la valoración; presentación del esquema e invitación a discutirlo; elección de los factores de juicio que se deben incluir en el esquema.
4. Redacción de una ficha-prototipo de valoración
5. Ensayo de valoración de los subordinados, siempre a través de los mandos intermedios elegidos, de acuerdo con la ficha prototipo.
6. Examen, de los resultados obtenidos, de las dificultades encontradas y de las modificaciones que se deban aportar al sistema
7. Redacción de la ficha de valoración definitiva
8. Formulación de las instrucciones sobre el funcionamiento del sistema y adiestramiento gradual de todos los valoradores.
9. Aplicación definitiva del sistema en un determinado sector empresarial.
10. Aplicación definitiva del sistema en todo el sector empresarial previsto.

Adiestramiento de los valoradores

Un grupo de valoradores expertos y bien adiestrados puede suplir las deficiencias de un programa o de una ficha. Es indispensable que el adiestramiento de los valoradores preceda a la introducción definitiva del sistema de valoración.

Tiene dos finalidades:

1. Convencer a todos los valoradores designados del valor y de la importancia de un procedimiento sistemático de juicio personal.
2. Enseñar a los valoradores el empleo correcto de los instrumentos puestos a su disposición por la empresa.

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Los Errores de Valoración

Errores que derivan de una situación determinada

Pueden depender:

• Del valorador: pro falta de adiestramiento suficiente, por incapacidad de juzgar, pro subjetividad de las valoraciones, por errónea justificación de los juicios.
• Del sistema de valoración: independientemente de la capacidad y del adiestramiento de los valoradores, los errores pueden tener su origen en el mismo mecanismo del sistema elegido.
• Del comportamiento del valorado: el juicio del valorador puede ser alterado por la manifestación de una característica inapreciable con respecto al mismo juicio.

Errores universales

Son susceptibles de manifestarse en cualquier situación y por ello no se originan por un determinado programa de valoración.

• Efecto de halo: tendencia constante a emitir juicios positivos o negativos sobre una gran parte de las cualidades y características ajenas, por el solo hecho de haber quedado sorprendidos favorablemente o no por una de ellas.
• Halo sucesivo: quién efectúa la valoración es llevado a juzgar muy bien a una persona con características del todo normales por el hecho de que el individuo valorado antes era mediocre; o viceversa.
• Tendencia a los juicios medios: tendencia de los valoradores a no alejarse demasiado de los valores medios al juzgar tanto a las personas en su conjunto como a las particulares cualidades y características.
• Error de generosidad: el valorador tiende a asignar a las personas y a las características que examina puntuaciones o juicios no inferiores a un cierto nivel. Se aproxima siempre a niveles superiores a los que el valorado merecería efectivamente.
• Tendencia a la severidad: el valorador por exceso de crítica, tiende a mantener bajos los juicios y entre dos puntuaciones elige inevitablemente la menor.
• Error sistemático: tendencia de supervalorar o menospreciar determinadas características o cualidades de los empleados y de expresar sistemáticamente juicios positivos o negativos sobre las mismas cualidades.
• Error total: error constante debido a una falta de coherencia del valorador al aplicar los mismos standards. Puede ser medido para conocer si el valorador se mantiene en la media de los juicios o bien se aleja de la misma y en que grado. Se calcula comparando los juicios expresados por cada valorador en particular con la media de los juicios formulados por todos los valoradores.
• Error lógico: consiste en el hecho de que el valorador establece determinadas relaciones entre las diversas cualidades personales que está juzgando.
• Prejuicio contagioso: prejuicio del valorador, que por motivos políticos, regionales, etc., interpreta en una determinada forma del todo subjetiva cualquier acción realizada por la persona que se debe valorar.
• Efecto de la memoria: deriva de la tendencia del valorador a mantener constantes sus propios juicios sobre una misma persona, a lo largo del tiempo, más de lo que la situación objetiva justifique.

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Los Juicios

Hay cinco actos lingüísticos fundamentales:

• Afirmaciones
• Declaraciones
• Promesas
• Peticiones
• Ofertas.

En la medida en que ellos implican compromisos sociales diferentes, como asimismo diferentes formas de intervención, pueden ser clasificados como acciones distintas.

Afirmaciones: son aquellos actos lingüísticos en los que describimos la manera como observamos las cosas. Es el lenguaje que utilizamos para hablar acerca de lo que sucede: es el lenguaje de los fenómenos o de los hechos.

Las afirmaciones pueden ser verdaderas o falsas. Las afirmaciones operan dentro de un determinado espacio de consenso social.

Los juicios

Los juicios pertenecen a la clase de actos lingüísticos básicos que hemos llamado declaraciones. Generan mundos nuevos. Cuando hacemos una declaración, las palabras guían y el mundo las sigue.

Son como veredictos. No describen algo que existiera ya antes de ser formulados. No apuntan hacia cualidades, propiedades, atributos, etc. de algún sujeto u objeto determinado.

El juicio siempre vive en la persona que lo formula. Los juicios no nos atan como las afirmaciones, siempre hay un lugar para la discrepancia.

Los juicios son declaraciones, pero no toda declaración es necesariamente un juicio.

Cuando hacemos una declaración nos comprometemos a su validez, o sea que sostenemos tener la autoridad para hacer esa declaración.

Las declaraciones pueden ser validas o invalidas, de acuerdo al poder que tenga la persona para hacerlas.

Procesamiento mental (Jactes)

El proceso mental del trabajo tiene que ver con la manera de procesar la información que se obtiene y el conocimiento que posee, las habilidades con que se cuenta en materia de procedimientos, la aplicación de energía comprometida, la focalización y dirección de la atención, todo ello en forma tal como para utilizar el mejor discernimiento y adoptar las mejores decisiones, con el fin de acercarse lo mas posible a la meta perseguida, durante horas, días, semanas, meses o años.

Los cuatro métodos del procesamiento mental

1. Procesamiento declarativo: una persona expone su posición mencionando una cantidad de razones aisladas que la avalan. Las razones son aisladas en el sentido de que cada una de ellas es presentada individualmente, por si misma, sin que se establezcan los nexos con cualquiera de las demás razones. Tiene un carácter disyuntivo.
2. Procesamiento acumulativo: una persona expone su posición mencionando una cantidad de ideas diferentes, ninguna de las cuales basta para corroborar su argumento, pero en conjunto lo hacen. Tienen un carácter conjuntivo, de sumatoria.
3. Procesamiento en serie: una persona expone su posición construyendo una cadena de pensamientos que se compone de una secuencia de razones. Tiene un carácter condicional, en el sentido de que cada razón de la serie establece las condiciones que llevan a la razón siguiente.
4. Procesamiento en paralelo: una persona expone su posición examinando una cantidad de otras posiciones también posibles, a cada una de las cuales arriba mediante un procesamiento en serie. Las diversas líneas de pensamiento se mantienen en paralelo y pueden conectarse entre si. Tiene un carácter condicional doble, por cuanto los diversos escenarios no solo están vinculados entre si, sino que además pueden condicionarse mutuamente.

Complejidad de rol de Estrato I: tareas de acción directa

Primera línea de trabajo. Tareas manuales y administrativas (desde un día hasta 3 meses)

Cada individuo sigue un camino lineal prescrito hacia una meta, procediendo según la continua realimentación que recibe y recurriendo a métodos aprendidos previamente para superar los obstáculos inmediatos a medida que se topa con ellos, o bien dando cuenta de estos obstáculos encontrados.

La esencia del trabajo es la misma en todos los niveles: el ejercicio de la discrecionalidad dentro de ciertos límites. Lo que cambia con el nivel es la latitud de estos límites y la complejidad. Aun en un nivel mínimo, siempre debe aplicarse el discernimiento para controlar la rapidez con que uno trabaja, vale decir, para trabajar suficientemente rápido como para seguir adelante pero no tanto como para empezar a cometer errores innecesarios.

Complejidad de rol de Estrato II: tareas acumulativas diagnosticas

Trabajo gerencial primera línea: ingenieros, científicos, terapeutas. “tareas de especialistas”. (Desde tres meses a un año)

El individuo no solo debe superar los obstáculos mediante su acción directa, sino que además debe ser capaz de reflexionar sobre lo que ocurre, de modo de detectar aquello que pudiera indicar problemas y obstáculos potenciales, y debe acumular y seleccionar deliberadamente datos que le permitan establecer los problemas que puedan surgir y tomar medidas para superarlos.

Complejidad de rol de Estrato III: caminos en serie alternativos

Gerentes de unidades de reconocimiento mutuo que emplean 200 – 250 personas incluye, “jefes ingenieros” o científicos principales, abogados, médicos. (Entre uno y dos años).

No solo debe emplearse el juicio directo mas la acumulación diagnostica, sino que el individuo debe ser capaz de enmarcar todo el proceso en un plan que lleve a la meta a trabes de un cierto camino, previsto desde el principio, además debe contar con otros caminos posibles para cambiar a ellos si es preciso.

Complejidad de rol de Estrato IV: tareas de procesamiento paralelo

Gerente general de desarrollo de productos, de producción, de ventas, de proyectos, investigadores, analistas. (Abarca de dos a cinco años)

Deben procesarse en paralelo proyectos interactuantes, armonizandolos entre si tanto en lo que respecta al tiempo como a los recursos. Tal vez tengan que realizarse transacciones entre las tareas a fin de seguir avanzando hacia la meta a lo largo de esta ruta combinada.

Complejidad de rol de Estrato V: acción directa unificada

Es el nivel en el cual los seres humanos construyen sistemas totales unificados. Es el primer nivel de la operación en el cual debe localizarse la unidad de negocio totalmente desarrollada. (Lapso: de cinco a diez años)

Sistema total unificado: un verdadero sistema intacto y completo en si mismo, que opera dentro de un entorno no limitado.

Debe enfrentarse mediante la acción directa un calidoscopio continuamente cambiante de sucesos y consecuencias, con un número de variables elevado como para ser volcado en un diagrama PERT. Tienen que ir sintiéndose las interconexiones entre las variables tanto en la organización como en el entorno y deben ser ajustadas continuamente en sus relaciones mutuas apreciando siempre en forma sensorial los efectos internos y externos de segundo y tercer orden.

Complejidad de rol de Estrato VI: procesamiento acumulativo conceptual abstracto

Las tareas se desarrollan dentro de las fronteras de un sistema unificado. La complejidad no resulta tan fácilmente contenida. Hemos traspasado la gran línea divisoria organizativa para entrar en el mundo corporativo (lapso de rol: de diez a veinte años)

Aquí pasamos al balance o estado de cuentas general, la conducción por parte del presidente de la unidad de negocio de una empresa de acuerdo con sus perdidas y ganancias.

El ocupante debe desarrollar redes tendientes a acumular información diagnostica y establecerse un entorno amistoso, que permita juzgar cuales son las prioridades de la empresa en materia de inversión, mejorar el valor de los activos de la compañía tal como se reflejan en los estados de cuentas, y propender a su éxito y supervivencia a largo plazo.

Complejidad de rol de Estrato VII: opciones estratégicas en serie

Nivel de liderazgo ejecutivo de las grandes corporaciones: los directores ejecutivos, directores operativos, presidentes. El trabajo consiste en la evaluación de las necesidades de la sociedad, tanto en el plano nacional como internacional y decisiones. (Abarca de 20 a 25 años)

Un director ejecutivo de una corporación debe desarrollar y poner en práctica planes estratégicos a escala mundial.

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Etapa De Mantenimiento y Control

Procesamiento de los resultados

• Control de la precisión formal
• Corrección de eventuales errores materiales de los valores.
• Interpretación de resultados
• Control de validez y fiabilidad
• Comparación, formulación de tablas y clasificación de datos.
• Conversión de juicios descriptivos en puntuaciones, aplicación de las ponderaciones a los grados y factores, suma de puntuaciones parciales, determinación de juicios medios de cada valorador y del grupo de valoradores, calculo de la divergencia de las medias y de los estándares.

Fiabilidad y Validez De Los Juicios

Fiabilidad

Es la coherencia con que son expresados los juicios por parte del mismo o de varios valoradores.

• Un sistema, para ser fiable, debe suministrar aproximadamente los mismos resultados cada vez que sea aplicado al mismo individuo o al mismo grupo de personas, siempre que este individuo o este grupo no haya tenido tiempo de cambiar.
• Es necesario establecer el grado de fiabilidad del sistema de valoración elegido, solo conociendo ese grado es posible conocer hasta que punto los juicios obtenidos indican una diferencia efectiva entre dos personas o bien un cambio efectivo en una persona de una vez a otra.

Medida de la fiabilidad:

• La técnica estadística para medir la fiabilidad de los sistemas de valoración es la del calculo del coeficiente de correlación entre dos grupos de juicio formulados por el mismo valorador o por valoradores diferentes.
• Por cada persona o factores valorados se calcula el coeficiente.
• Cuanto más alto es el valor del mismo tanto mas “estable” y coherentes son los juicios formulados en las dos ocasiones.

Cálculo del coeficiente de correlación

El coeficiente de correlación se puede calcular por el método de jerarquizacion de Spearman.

Los juicios formulados por un valorador son fiables si:

• La media de las valoraciones dadas a sus hombres, como grupo, permanecen sustancialmente idénticas de un mes a otro.
• Las valoraciones expresadas por cada empleado en particular permanecen sustancialmente idénticas de un mes a otro.

Validez

La validez es la medida en que un plan de valoración es capaz de alcanzar sus propios objetivos, o sea su capacidad de suministrar una apreciación satisfactoria de las cualidades y de las características de sus empleados.

Métodos:

• Estudio del grado de fiabilidad
• Comparaciones con resultados de tests psicológicos
• Análisis de la distribución de los resultados vs. la distribución normal.
• Comparación con los juicios de una persona que conozca bien las personas valoradas.
• Comparación con la valoración de una persona considerada por todos como excepcionalmente capaz.
• Comparación con las propuestas de ascenso y de aumento de sueldo por merito.

Se tratan de métodos empíricos que dan una idea muy aproximada y nebulosa de la validez de un grupo de juicios.

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Homogeneizacion De Los Juicios

Desviaciones derivadas de la multiplicidad de valoradores

• Criterios variables de un valorador a otro: se manifiestan cuando se reúnen las valoraciones sobre personas que pertenezcan a secciones, oficinas o sectores diversos. Dichas valoraciones carecen a menudo de uniformidad, puesto que proceden de personas diversas, cada una de las cuales sigue sus propios criterios de juicio.
• Influencia del tipo de trabajo realizado: el hecho de que se comparen juicios sobre personas que efectúan tareas netamente diferentes. El trabajador que realiza una tarea mas cualificada obtenga una valoración superior del que realiza tareas menos importantes porque los valoradores tienden inconscientemente a tener en cuenta el valor del trabajo realizado por el empleado, mas que el del mismo empleado.
• Influencia de la edad, sexo, etc.: Existe una tendencia de los valoradores a juzgar mas favorablemente, en igualdad de merito y de cualquier otro factor, a una persona joven que a una muy joven o a una que tenga ya cierta edad. Esta tendencia no es uniforme, sino que varía de persona a persona, cada valorador de todas formas tiene una tendencia a valorar más favorablemente a personas de una determinada edad.

Posibles soluciones

• Homogenización de los juicios mediante discusión y comparación.
• Homogenización de los juicios con el método de la media aritmética.
• Homogenización de los juicios mediante conversión en puntuaciones Standard.

Homogenización de los juicios mediante discusión y comparación

Consiste en reunir, por parte de cada jefe de la línea jerárquica, a los valoradores directamente dependientes de el y en hacerles comparar sus respectivas valoraciones. A través de la discusión, los valoradores eliminan los errores de interpretación y las discordancias en los criterios seguidos para el juicio.

Este método puede ser aplicado solo a condición de que los grupos de valoradores hayan sido reducidos al mínimo (de 3 a 5 personas), en caso contrario la discusión origina una inútil perdida de tiempo y no lleva a ningún resultado. Este método además presume la existencia de un clima empresarial bastante favorable y de un espíritu de colaboración entre todos los valoradores en particular.

Homogenización de los juicios con el método de la media aritmética

• Para cada empleado se suman todos los puntos que el valorador ha asignado a todos los factores de evaluación, obteniéndose la puntuación global de cada persona.
• Para cada valorador se suman las puntuaciones globales de todos sus subordinados y se divide el total axial obtenido por el número de subordinados, se obtiene así la media de juicio por cada valorador.
• Se suman todas las medias calculadas de esta forma y se divide el total por el número de valoradores, se obtiene así la media de las medias.
• Se calcula la diferencia (en mas o en menos) entre esta media de las medias y la media de juicio de cada valorador en particular.
• La diferencia así obtenida para cada valorador es sumada o restada.

Homogenización de los juicios mediante conversión en puntuaciones estándar.

• Para cada empleado se suman todos los puntos que el valorador ha asignado a todos los factores de evaluación, obteniéndose la puntuación global de cada persona.
• Para cada valorador se suman las puntuaciones globales de todos sus subordinados y se divide el total así obtenido por el número de subordinados, se obtiene así la media de juicio por cada valorador.
• A cada media de los valoradores se les da el valor de 0
• Se calcula el desvió estándar de las valoraciones de cada evaluador.
• Se calcula la diferencia entre la valoración de cada valorador y la media de su distribución.
• El resultado anterior se divide por el valor de la desviación estándar de esa distribución.

Evaluación 360° (método más moderno)

Sistema tradicional: 90°

Supervisor: Evalúa → Colaborador

360º Feedback

Consigo:

• Herramienta de desarrollo
• Evaluación de desempeño, complementa a la evaluación de desarrollo.

Recursos humanos no debería recibir las evaluaciones, se pide a alguien externo para mantener el anonimato, este externo da una evaluación y se lo da el consultor donde se sacan los resultados. Se realiza un plan de acción de brechas.

Es un método costoso, ya que son 10 evaluaciones para cada uno, hay mucha gente involucrada.

Resultado: no queda registro. El consultor debería armar un plan de acción para cubrir las brechas. Cuando termina el consultor hace un seguimiento preguntando como va el plan de acción.

360° Feedback

• También conocido como feedback, desde diferentes ángulos evaluación de fuentes múltiples, circulo completo, diagnostico de grupo.
• Es un proceso que incursiona en la observación del comportamiento de un empleado, desde diferentes ángulos, ya sea dentro o fuera de la organización.
• Es un proceso que aprovecha las apreciaciones colectivas de aquellos que trabajan mas cerca del empleado igual supervisores, subordinados, pares, clientes.
• Estas apreciaciones están relacionadas con las conductas, habilidades y competencias del empleado en los puestos de trabajo.
• El feedback recibido puede incluir evaluaciones sobre preguntas o afirmaciones, como así también comentarios y/o sugerencias.

Razones para su utilización

• Alinea los objetivos individuales con la estrategia de la organización.
• Mejora el servicio al cliente.
• Crea una fuerza de trabajo comprometida
• Identifica las barreras que impiden alcanzar el éxito.
• Permite identificar la eficiencia actual en comparación con las expectativas de desempeño.
• Actúa como facilitar del proceso de cambio.
• Mejora la comunicación supervisor – supervisado.

Proceso:

Sugerencias para el diseño de la herramienta

• Permitir a los empleados contribuir en el sistema.
• Desarrolla la competencias de estándar cuidadosamente y con feedback de los usuarios y de personal especializado en el tema.
• Desarrollar un sistema que no requiera tiempo excesivo de los evaluadores en el aprendizaje y el uso.
• Realizar una pequeña prueba antes de la implementación.
• Efectuar los cambios necesarios detectados en la prueba.
• Capacitar al personal de la organización.
• Implementación al sistema.
• Asegurar la confidencialidad de la información.
• Monitorear el éxito del sistema y hacer las modificaciones necesarias.

Capacitación: debe incluir:

1. Que es 360°
2. Por que se adopta
3. Por que me importa como evaluado y como evaluador
4. Como se asegura el anonimato
5. Como se debe hacer, puntuar
6. Tiempo para hacerlo
7. Como se que el proceso es equitativo (control)

Comunicación:

• Por que lo hace la empresa.
• Cual es el proyecto
• Como se relaciona con otros proyectos de la empresa
• Quienes van a participar
• Como se desarrolla la competencia (de donde surgen)
• Quienes estarían involucrados en el desarrollo
• Cronograma de actividades y tiempos de ejecución.

Procesamiento de la información

El procesamiento de la información debe brindar los siguientes resúmenes:

• Puntaje de las competencias, de mayor a menor
• Puntaje de las 10 frases superiores y las 10 frases inferiores
• Puntaje de las frases, con explicitacion de los puntajes de cada grupo
• Relación entre los porcentajes del grupo y los del evaluado
• Dispersión de cada uno de los puntajes, cantidad de evaluadores por frase y la relación entre los grupos (grado de acuerdo)

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Comunicación

Acepciones de la comunicación:

1. Comunicación es una interacción mediante la cual los seres vivos articulan sus conductas frente al entorno, a partir de la transmisión de mensaje, signos convenidos por el aprendizaje de códigos comunes.
2. Sistema de transmisión de mensaje o información entre personas entre si o entre persona y población a través de medios personalizados o masas , mediante un código de signos convenido o fijado de forma arbitraria (arbitrario es que no tiene nada que ver con el objeto que representa, se llega a un acuerdo para que el signo represente eso)
3. Comprende al sector económico que reúne las industrias de la información, publicidad y servicios de comunicación para empresas e instituciones.

Paradigma: conjunto de leyes y técnicas que rigen en un momento determinado y sirven para explicar los fenómenos del mundo real mediante la experimentación. Al hacerlo surgen criticas/dificultades que hacen que se desarrolle un estado de crisis. La crisis se resuelve cuando surge un paradigma nuevo que aporte mejores explicaciones. Es x eso que es un cambio discontinuo.

Teoría: son ideas que no fueron comprobadas en la práctica. Son explicaciones momentáneas.

FORMALES: lógicas, matemática, ciencia
FACTICAS: no son lógicas, ni coherentes

Modelo. Mortensen

Es una representación sistémica de un objeto. Son construcciones que bajan la teoría para explicar en forma práctica. Es una construcción abstracta de fenómenos idealizados. Los modelos son arbitrarios por naturaleza y elimina ciertos detalles para concentrarse en los factores esenciales. Ej. cuando se hace el esquema de comunicación de emisor – receptor.

Ventajas de los modelos

• Formalizan una disciplina.
• Proporciona tanto una perspectiva general como los puntos de visa particulares.
• Puede relacionar puntos de interés de una multitud de disciplinas relacionadas.
• Aclaran los acontecimientos complejos
• Reducen los términos complejos a simples, haciéndolos más familiares.
• La complejidad no queda eliminada, se le da orden y coherencia

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Modelo Matemático

El modelo matemático de Shannon y Weaver es una teoría pensada en función de la cibernética. El modelo trata de ser de aplicación universal, así describe la comunicación entre seres humanos, maquinas o entre sistemas informáticos. El objetivo es medir las condiciones mas optimas para la trasmisión de los mensajes por señales. La información no tiene nada que ver con su significado. Esta perspectiva propone que la comunicación tiene un comienzo y un final, inicia en el emisor que construye un mensaje que es transmitido por un canal (electrónico o mecánico) y termina cuando el receptor decodifica ese mensaje. Desde esta perspectiva, la comunicación esta compuesta por seis elementos:

• La fuente: que sería el emisor que produce una serie de palabras o signos que forman el mensaje que se desea transmitir.
• El transmisor: es el emisor técnico que transforma el mensaje en sonidos y signos para que pueda ser decodificado.
• Canal: es el medio técnico para transportar las señales codificadas por el transmisor.
• El receptor: que es el receptor técnico, su función es decodificar el mensaje y vehiculizarlo por el canal para hacerlo comprensible al verdadero receptor que es el destinatario.
• El destinatario: es la persona para la cual reemite el mensaje.
• Ruido: es aquello que perturba la trasmisión del mensaje.

También define la comunicación como un proceso que tiene una secuencia preestablecida, es por eso que es un modelo lineal de comunicación. Además no tiene en cuenta el contexto donde se produce el acto comunicacional, es decir, que la realidad no influye en el emisor-receptor, la comunicación es inmune a la influencia del medio.

En cambio, desde la perspectiva de Bordenave, todo es comunicación, porque la comunicación es inherente al funcionamiento del hombre social. No es posible enumerar las fases de la comunicación como un proceso lineal y ordenada porque la comunicación es un proceso multifacético que ocurre simultáneamente en varios niveles. Es por ello que tampoco puede definirse un principio o un final del proceso.

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Comunicación y Sociedad. Bordenave

Ambos son una sola cosa. La sociedad no existiría sin la comunicación, y la comunicación no existiría sin la sociedad. La comunicación transmite la cultura (modo de pensar, de actuar, creencias, valores, hábitos, tabúes), enseñando a ser miembro de una sociedad (familia, escuela, vecinos, amigos) La comunicación es una necesidad básica del ser humano, es algo innato y de uso diario.

Los medios de comunicación representan una mínima parte de nuestra comunicación total.

A veces tienen una influencia positiva o negativa (ej. La tele) verla individualmente hace que no haya intercambio de opiniones o intervenciones como si fuera vista con alguien mas.

El periódico sirve para estar informado, da prestigio, seguridad en un mundo perturbado.

La radio sirve de compañía.

La radio, revistas y TV difunden noticias y brindan un escape a la agitada vida moderna

Las telenovelas establecen modos de actuar socialmente aceptados. Algunas hacen mucha industria marcando alguna tendencia y haciendo que se adapten otras, o bien, marcan ciertas cosas que existen en la sociedad (p/ que las personas se identifiquen y lo sigan). Se busca que al televidente le produzca una sensación positiva y que se identifique con algún personaje así siente que comparte sus problemas con alguien más importante. Por eso se dice que telenovelas son escuchadas como fuente de orientación y consejo.

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El Acto de Comunicar

Comunicación

Sirve para que las personas se relacionen entre si, se transformen mutuamente, y transformen la realidad que los rodea. (Sirve para compartir experiencias, ideas, sentimientos, etc...)

Elementos

• Realidad: no se da en el vacío. Las personas se comunican en un ambiente, en un momento de la historia.
• Interlocutores: las personas que emiten y reciben constantemente. Quienes hablan entre si.
• Mensaje: las cosas que se desean compartir. Es la idea codificada, materializar la idea que vive en la mente.
• Forma: como el mensaje se presenta: palabras, gestos, miradas, movimientos.

Signos

Las formas que representan ideas. O sea, que el signo “está en el lugar de la cosa”, representa ideas, emociones y cosas (ideas, emociones) representa algo que puede no estar físicamente como la justicia, libertad.

Código

Conjunto de signos / palabras + reglas para combinarlas. Ej. Lengua española, braille.

Medios

Que los interlocutores usan para llevar sus palabras, gestos a otras personas.

Con todos estos elementos el cerebro recibe la información, movimientos, luces, sonidos, los combina, recurre a la memoria conservada, organiza millones de experiencias previas e interpreta lo que estos estímulos representan para él.


La comunicación prácticamente no tiene comienzo ni fin. La causa de que se inicie puede ser por provocación de otra persona a comunicar algo, por una persona ausente, o por razones inconscientes. Razones internas o externas pueden llevar a las personas a comunicarse entre si

Fases de comunicación

Comunicación ocurre al mismo tiempo en varios niveles (conciente, subconsciente, inconciente)

• Pulsación vital: son cosas incontrolables como pensamientos, recuerdos, sentimientos, propios de la persona, porque el cerebro interactúa consigo mismo y con el ambiente
• Interacción: siempre que hay comunicación, hay interacción. Pero no siempre que hay interacción hay comunicación. La acción de uno, provoca la acción del otro, sin necesariamente estar comunicándose. Ej. En cola del colectivo se ve que hay un mayor y se lo deja pasar antes, o cuando el termostato llega a determinada temperatura se apaga solo.
• Selección: la persona selecciona los elementos que desea compartir con otras, sea cual sea la intención o motivo. De todo lo que tengo para decir elijo ciertas cosas, se seleccionan temas, palabras, puntos de vista, ideas.
• Percepción: el hombre siente la realidad que lo rodea por medio de sus sentidos, de modo que percibe las palabras, gestos y signos que le son presentados. El hombre constantemente recibe estímulos.
• Decodificación: se leen los signos, se interpretan que representan, a que código pertenecen. Ej. el indio que encuentra reloj de pulsera en la selva y se lo pone de corona porque no sabe para qué sirve
• Interpretación: comprender lo que cada palabra significa y el sentido del mensaje entero, lo que el mensaje en conjunto pretende decir. Se compara con conocimientos del repertorio, el conocimiento que se tiene de las intenciones y antecedentes del interlocutor.
• Incorporación: para aceptar o rechazar el mensaje interviene la flexibilidad del receptor, su mente abierta o cerrada, ansiedad, nivel de tensión, seguridad. A veces se acepta solo parcialmente y otras partes son rechazadas.
• Respuesta: la reacción del mensaje provoca una transformación interna o externa.

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Funciones de la Comunicación

Comunicarse es algo funcional de la necesidad humana de expresarse y relacionarse.

• Instrumental: instrumento para satisfacer necesidades. (tengo hambre, frio, ayúdame)
• Informática: sirve para explicar el mundo o presentar nueva información (tengo algo que decirte)
• Regulatoria : controla los comportamientos de los otros (haga como le digo, obedezca las señales de transito)
• Interaccional: relacionarse con otras personas (vamos a trabajar juntos en esto, te amo)
• Expresión personal: expresar el yo. (soy de derecha, amo la libertad pero también la justicia social)
• Explicativa: explorar el mundo (mama, ¿porque la luna no cambia de tamaño? ¿Cómo nacemos?)
• Imaginativa: crear un mundo propio de fantasía. (hagamos de cuenta que, había una vez un dragón)
• Meta comunicación: indica la calidad de nuestra participación en el acto de comunicar. (q papeles tomamos e imponemos a otros, que sentimientos traemos, que actitudes)

Todas estas funciones pueden realizarse al mismo tiempo. La comunicación es un discurso que tiene coherencia y solo nosotros podemos construirlo.

Los signos animales son más que signos, señales. Ellos se comunican instintivamente e indican reacciones a estímulos presentes o recordados.

Es imposible no comunicar

Todo comunica: palabras, gestos, movimientos cuerpo y manos, ropa, mirada, manera de apretar la mano, silencio, cuando se trata de ignorar o incitar a alguien, el peinado, la forma de sentarse, la iglesia ala que se concurre, barrio y todo lo que sea de la cultura de la sociedad (ej. Alianza)

Metacomunicación

Es la comunicación sobre la comunicación. Es como la persona que comunica desea que su mensaje sea codificado. Mediante:

• Palabras: “no lo tomes a mal, pero... ” , “quiero que prestes atención a lo que voy a decir porque es algo serio” , “no estoy insinuando que sos un..”
• Gestos
• Miradas : parpadeo, dirección, duración de mirada, mirar (puede insinuar superación, culpa, indiferencia), dejar de mirar
• Tono de voz
• Forma de intervenir en el dialogo : si tomo el control de la comunicación o si interrumpo constantemente
• Proximidad física: + cercamiento se interpreta de forma + persona y subjetiva, mucho acercamiento se interpreta como amenaza y se viola el espacio personal

Comunicación transcultural

Cada cultura tiene sus propios códigos de comunicación que dificulta la comunicación entre las distintas culturas. Esto produce confusiones de decodificación de comunicación errónea.

Ej., Eructar después de comer, en occidente esta mal visto, en oriente es que la comida le gusto y satisfizo.

¿Qué “significa” esto?

Signo: todo objeto perceptible que remite a otro objeto. (Señales de transito, notas musicales, palabras del idioma)

Subgrupos de signo:

• Símbolo: son un tipo especial de signos (bandera, himno nacional, la de la mujer ciega de la justicia)
• Señales artificiales: son inventados por el hombre. dibujos o letras utilizados para representar (baño de mujeres difiere del de caballeros)
• Señales naturales: no son inventadas por el hombre (huella humana, fuga de animales de un bosque)

La mente humana tiene la capacidad de ver un dibujo de una flor y atribuirlo a las flores en general, no a una determinada. Se abstraen las cualidades comunes y se coloca un nombre a la cualidad general, dando origen al concepto.

Concepto: es la imagen que se forma en la mente de la persona después de percibir muchas cosas semejantes entre si en ciertos aspectos. Esto simplifica la comunicación ya que las personas no tienen que guardar cientos de palabras en la mente para definir a todas las flores distintas, se les recuerda el concepto de la flor y su signo correspondiente a la palabra F L O R. la palabra pasa a representar conceptos, no solo objetos.

Este esquema hace que el signo signifique lo que significa o represente ideas.
El concepto es la imagen formada en la mente del referente.
La palabra es la representación física del signo, los sonidos F L O R.
El objeto es al objeto que se hace referencia.

Signo arbitrario: el significado del signo no tiene nada que ver con el objeto que representa, para que funcione se llega aun acuerdo entre los interlocutores para que represente lo que representa.

Signo analógico: el significado de los signos se parece al objeto que representa. Estos pueden ser los iconos, que representan más fielmente (fotos, dibujos, esculturas). Comunican de manera vivida y natural las emociones.

Signo digital: el significado del signo no tiene nada que ver con el objeto que representa. (Números, letras), proporcionan información precisa y detallada.

CODIGOS ANALOGICOS	CODIGOS DIGITALES
No verbal	Verbal
Guardan semejanzas con el objeto referente	No Guardan semejanzas con el objeto referente
Comunican de manera vivida y natural las emociones	Proporcionan información precisa y detallada
Gestos, silencios, movimientos corporales	Lenguaje oral y escrito, códigos digitales,

Que un signo sea arbitrario significa que no tiene semejanza con la serie de signos que forman la palabra de un determinado objeto y el objeto en si mismo. Es decir, la palabra lámpara no tiene nada de una lámpara como para reconocerlo con el objeto. Es por eso que un mismo objeto puede llamarse de distintas maneras, tal como ocurre con los idiomas. Ej.: lámpara: lamp, lampe, lampada (ingles, francés, italiano)

Que un signo sea convencional significa que se ha acordado de antemano decirle a las cosas con ese nombre.

El significado de los signos no es localizable físicamente, ya que el concepto signo hace referencia a cosas (in)visibles, (in)tangibles y/o abstractas. Esto se refiere a que no es la relación directa del signo con algún objeto del mundo físico, sino la relación del signo con alguna imagen de ello que tenemos formada en la mente.

Ej. La palabra vaso, no remite a un vaso en particular, sino a la relación del signo con el concepto que las personas tienen sobre los vasos.-

Significado gramatical: es cuando el significado del signo tiene que entenderse en base al contexto que lo rodea. Una misma palabra significa cosas distintas s/ contexto.

Significado referencial: significado depende de la relación entre signo y su concepto referente. (Palabras del diccionario)

Niveles:

COGNOSCITIVO (denotativo): la palabra en si
EMOCIONAL (connotativo): la manera de usar el lenguaje o las circunstancias en que se dice

Lo que influye sobre el significado emotivo de los mensajes

• El lugar en que se dice, la ocasión, tono de voz, etc. Gritar la palabra fuego va a tener un importante significado en un teatro lleno de gente
• Los papeles sociales de los interlocutores. De ciertas personas se espera un determinado comportamiento adecuado a su posición. (ej. de un sacerdote, un profesor) cuando se desvía su conducta resulta una reacción emotiva, de sorpresa, asombro o rechazo en el otro interlocutor.

Signos no son rígidos o estáticos, son tan dinámicos como la propia sociedad. Es x eso que se dicen que los signos son flexibles. Se habla de lo denotativo y connotativo.

Denotativo: significado literal. Indispensables para sobrevivir en el mundo.
Connotativo: significado sugerido o interpretado. Lo que interpreta la persona, s/ sujeto. Hace que el hombre comprenda la realidad presente y construya una nueva.

DENOTACION	CONNOTACION
Significado literal	Interpretación
Aspectos intelectuales de la razón	Impactan en la persona, reacción emocional
El signo indica directamente un objeto referente a sus cualidades	El significado tiene interpretaciones personales. Entra en juego la capacidad de imaginación.
Orienta al hombre a la realidad presente	amplían y enriquecen los significados

Diferencia entre comunicación humana y animal: animales se comunican todos denotativamente. Lo que tienen de connotativo puede ser un recuerdo de experiencias asociado a dolor o castigo del pasado.

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Watzlawick, Teoría de la Comunicación Humana

Los fenómenos parecen inexplicables si se los toma en aislamiento, para entenderlos hay que observar el contexto en que se desarrollan. (Caso de zorros – conejos)

Niveles de comunicación: son interdependientes

1. Sintáctica: relación entre las palabras. Son las reglas y estructuras que hacen que los signos signifiquen lo que significan. Ej. la palabra libro remite a un concepto que tenemos en la cabeza. Silla – silla de madera
2. Semántica: relación entre palabra-signos. Preocupación central: el significado. Toda información compartida presupone una convención semántica. Ej. cuando se busca el significado de palabras en diccionario.
3. Pragmática: relación palabra-cosa que representa (objeto). Explica el efecto que tiene la comunicación en la conducta. Toda conducta es comunicación. El tono de voz cambia el significado de lo que se está diciendo, dice cómo entender lo que está siendo dicho. Un insulto puede ser halagador o humillante. la conducta es comunicación.

Sistema

Es un conjunto de elementos que interactúan entre si de modo tal que el todo es más que la suma de las partes (el plus lo de la relación de las partes). Ej. Elementos se cambian de lugar y su estructura no cambia. En las relaciones humanas el plus es la comunicación, el vínculo de los interlocutores.

Es diferente a estructura porque en estructura no hay dinamismo. Elementos se cambian de lugar y cambian la estructura. Ej. una silla puede transformarse en estante si se le cambia la pata de lugar.

Conceptos principales de marco de referencia para entender los axiomas

Retroalimentación: es un sistema complejo que se autorregula. es una cadena en que el hecho A afecta al hecho B, luego el B al C, etc. Tiene las propiedades de un sistema lineal. Ej. Una familia, donde la conducta de uno, afecta al otro y viceversa:

• Positiva: moviliza el cambio, la información sale del sistema e ingresa con nueva información. El sistema se amolda adaptándose. Perdida de estabilidad o equilibrio. Ej. Psicólogo interviene en el sistema familiar haciendo que el hijo salga de ese estado
• Negativa: el sistema se neutraliza, se mantiene en un estado constante. Relaciones estables. Inmovilidad. Ej. El hijo no sale

Causalidad circular: no tiene comienzo ni fin. cada cosa adentro del sistema tiene funciones. Si un hecho se altera, cambia todo. No tiene comienzo ni final, es según donde uno lo mire, se detiene el proceso y se analiza.

Redundancia: es inversamente proporcional a la información. Es repetir las cosas y decir lo mismo de otra manera. Evita la dispersión de la info. Permite prever, disminuye incertidumbre, establece equilibrio.

Equilibrio: hace que el sistema se regule. Se da el ej. del termostato / aire acondicionado que intercambia información con el ambiente y cuando llega a determinada Tº, se apaga.

Metamatemática y comunicación: metamatemática es cuando se usan las matemáticas como objeto de estudio, utilizando un lenguaje que no forma parte de ellas pero se refiere a las matemáticas. El lenguaje sirve también para explicar. Surge un problema cuando el lenguaje para comunicarnos también lo usamos para metacomunicarnos.

Método de Caja Negra

No preocuparse de lo que ocurre en el interior del fenómeno. Ocuparse solo de las cosas observables, de la conducta, no del interior (inconsciente, pre e inconsciente)

Axiomas de la comunicación

Marcan como comprender a la comunicación no solo como una acción – reacción, sino como un intercambio. O sea, no comprenderla como un modelo de acción – reacción sino como un sistema de intercambio.

Watzlawick afirma que un segmento aislado de la comunicación (una acción o las interacciones) no puede entenderse por si solo si no se ubica en un contexto/escenario particular.

ES IMPOSIBLE NO COMUNICAR.

Aunque no nos queramos comunicar, lo hacemos. Todo comportamiento tiene un valor en el mensaje. Toda conducta es comunicativa porque es imposible no comportarse en la comunicación. Solo los muertos no lo hacen.

TODA COMUNICACIÓN TIENE CONTENIDO Y RELACION

Contenido: es lo que se habla
Relación: es el vínculo entre las personas que hablan

La relación clasifica el contenido convirtiéndose en Metacomunicación. La comunicación va a transmitir información e indicara como esta debe entenderse de acuerdo al vínculo entre los interlocutores. La capacidad de metacomunicarse constituye la comunicación eficaz.

PUNTUACION DE SECUENCIAS DE COMUNICACIÓN

Esto se refiere a la interacción. Al intercambio de mensajes entre los interlocutores. La puntuación organiza los hechos de la conducta y resulta vital para las interacciones. De acuerdo a la relación establecida se generan patrones de comportamiento que se reiteran. Se establecen patrones de intercambio donde uno que tiene la iniciativa, uno que predomina, otro que depende. Ej. Líder y adepto. Es difícil decir cual surge primero, y que sería de uno sin el otro. La falta de acuerdo con respecto a la manera de puntuar causa conflictos en las relaciones.

COMUNICACIÓN ANALOGICA Y DIGITAL

Analógico: lo no verbal, lo emocional, señas. Es algo que está en el ser humano desde siempre.

Digital: es lo verbal porque las palabras (signos) se relacionan con objeto (son arbitrarios), lo lingüístico, lo que decimos. Se aprende.

TODA RELACION ES SIMETRICA O COMPLEMENTARIA

Conducta:

• Simétrica: se imitan conductas, se actúa en espejo de otro. Ella grita y el también. Es algo negativo.
• Complementaria: uno manda, otro obedece. Jefe – subordinado

Rol :

• Simétrico: de par a par. Hijo – hijo
• Complementario: profesor – alumno, madre – hijo. Es algo positivo.

Es problemático cuando algo complementario se hace simétrico. Soy la mejor amiga de mi hija / el hijo cuida al padre / salimos a bailar con el profesor /

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