Preselección de candidatos

La preselección es un proceso negativo en la selección de personal, pues su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase se realiza en ausencia de los interesados, basándose en la documentación aportada.

Hay tres grupos de datos a tener en cuenta para la preselección: Excluyentes (médicos, abogados), valorables (experiencia) e indicativos.

4.1. Sistemas de preselección

4.1.1. Carta de solicitud

Las cartas de solicitud de empleo que llegan a la empresa son el primer elemento de juicio sobre el candidato, y suelen recibirse tras la publicación de un anuncio en prensa; pero pueden llegar en cualquier momento.
Analizando la carta se obtiene una somera información sobre el remitente y su personalidad a través de la letra (si la carta es manuscrita), la puntuación, la distribución de los párrafos, los conocimientos de gramática y sintaxis, el estilo de redacción, la manera de ordenar las ideas, el vocabulario utilizado, etc.
Se suele usar la grafología, la interpretación de la personalidad a partir de textos manuscritos. Hay poca evidencia científica en qué apoyar su empleo como criterio válido de selección y pueden darse grandes errores junto a enormes aciertos.
Hay cartas cuyo aspecto ordenado, limpio, sistemático, lenguaje claro, funcional y correcto predisponen a favor del candidato. En cualquier caso, la preselección mediante la carta resulta muy delicada y debe contarse con un margen de error considerable. Habitualmente, la carta acompaña al curriculum vitae, que no suele estructurarse y presentarse de la misma manera por todos los candidatos.
Por ello, es necesario tener en cuenta sus sistemas de valoración.

A continuación, incluimos un ejemplo de curriculum vitae:

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4.1.2. Impreso de solicitud de empleo

Es un sistema formalizado, especialmente útil para los aspirantes a puestos de grado inferior que se utiliza cuando se prevé un gran número de solicitantes para cualquier puesto. Ofrece la ventaja de que se obtienen los mismos datos de todos los candidatos, lo que facilita su comparación y eventual tabulación.

4.1.3. Entrevista

Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las condiciones básicas requeridas para el puesto (edad, experiencia y conocimientos), así como alguna otra información sobre la personalidad del candidato.

4.2. Utilización de baremos

Para reducir la subjetividad en la valoración de los curricula o de los impresos de solicitud de empleo se pueden usar varios sistemas.

A) Separación en tres grupos:

➢ Claramente aptos.

➢ Dudosos.

➢ Claramente no aptos.

Una vez realizada la clasificación en tres grupos, se convoca al de “claramente aptos” y se desechan los
“no aptos”. El grupo de “dudosos” será convocado o no en función de las circunstancias.

B) Establecimiento de las claves de valoración

a) Sistema de juicios globales. Exige establecer de antemano algunos criterios:

➢ Excelente: Reúne todos los requisitos esenciales de formación, experiencia, edad, etc.

➢ Bueno: Le falta alguno de los requisitos esenciales, pero lo compensa por la excelencia en otros aspectos.

➢ Regular: Reúne sólo algunos requisitos básicos.

➢ Malo: Apenas reúne alguno de los requisitos exigibles.

b) Sistema de puntos: Siguiendo un baremo predeterminado, se puntúa al candidato en función de sus características. La puntuación máxima se establece según unos aspectos cuantitativos (estudios básicos y profesionales, cursos especiales, experiencia profesional). Los factores cualitativos (trayectoria profesional, tiempo invertido en la formación, razones del cambio de empresas u otros) son de difícil valoración y no suelen
considerarse válidos en sentido positivo, sino negativo.

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