Homogeneizacion De Los Juicios

Desviaciones derivadas de la multiplicidad de valoradores

• Criterios variables de un valorador a otro: se manifiestan cuando se reúnen las valoraciones sobre personas que pertenezcan a secciones, oficinas o sectores diversos. Dichas valoraciones carecen a menudo de uniformidad, puesto que proceden de personas diversas, cada una de las cuales sigue sus propios criterios de juicio.
• Influencia del tipo de trabajo realizado: el hecho de que se comparen juicios sobre personas que efectúan tareas netamente diferentes. El trabajador que realiza una tarea mas cualificada obtenga una valoración superior del que realiza tareas menos importantes porque los valoradores tienden inconscientemente a tener en cuenta el valor del trabajo realizado por el empleado, mas que el del mismo empleado.
• Influencia de la edad, sexo, etc.: Existe una tendencia de los valoradores a juzgar mas favorablemente, en igualdad de merito y de cualquier otro factor, a una persona joven que a una muy joven o a una que tenga ya cierta edad. Esta tendencia no es uniforme, sino que varía de persona a persona, cada valorador de todas formas tiene una tendencia a valorar más favorablemente a personas de una determinada edad.

Posibles soluciones

• Homogenización de los juicios mediante discusión y comparación.
• Homogenización de los juicios con el método de la media aritmética.
• Homogenización de los juicios mediante conversión en puntuaciones Standard.

Homogenización de los juicios mediante discusión y comparación

Consiste en reunir, por parte de cada jefe de la línea jerárquica, a los valoradores directamente dependientes de el y en hacerles comparar sus respectivas valoraciones. A través de la discusión, los valoradores eliminan los errores de interpretación y las discordancias en los criterios seguidos para el juicio.

Este método puede ser aplicado solo a condición de que los grupos de valoradores hayan sido reducidos al mínimo (de 3 a 5 personas), en caso contrario la discusión origina una inútil perdida de tiempo y no lleva a ningún resultado. Este método además presume la existencia de un clima empresarial bastante favorable y de un espíritu de colaboración entre todos los valoradores en particular.

Homogenización de los juicios con el método de la media aritmética

• Para cada empleado se suman todos los puntos que el valorador ha asignado a todos los factores de evaluación, obteniéndose la puntuación global de cada persona.
• Para cada valorador se suman las puntuaciones globales de todos sus subordinados y se divide el total axial obtenido por el número de subordinados, se obtiene así la media de juicio por cada valorador.
• Se suman todas las medias calculadas de esta forma y se divide el total por el número de valoradores, se obtiene así la media de las medias.
• Se calcula la diferencia (en mas o en menos) entre esta media de las medias y la media de juicio de cada valorador en particular.
• La diferencia así obtenida para cada valorador es sumada o restada.

Homogenización de los juicios mediante conversión en puntuaciones estándar.

• Para cada empleado se suman todos los puntos que el valorador ha asignado a todos los factores de evaluación, obteniéndose la puntuación global de cada persona.
• Para cada valorador se suman las puntuaciones globales de todos sus subordinados y se divide el total así obtenido por el número de subordinados, se obtiene así la media de juicio por cada valorador.
• A cada media de los valoradores se les da el valor de 0
• Se calcula el desvió estándar de las valoraciones de cada evaluador.
• Se calcula la diferencia entre la valoración de cada valorador y la media de su distribución.
• El resultado anterior se divide por el valor de la desviación estándar de esa distribución.

Evaluación 360° (método más moderno)

Sistema tradicional: 90°

Supervisor: Evalúa → Colaborador

360º Feedback

Consigo:

• Herramienta de desarrollo
• Evaluación de desempeño, complementa a la evaluación de desarrollo.

Recursos humanos no debería recibir las evaluaciones, se pide a alguien externo para mantener el anonimato, este externo da una evaluación y se lo da el consultor donde se sacan los resultados. Se realiza un plan de acción de brechas.

Es un método costoso, ya que son 10 evaluaciones para cada uno, hay mucha gente involucrada.

Resultado: no queda registro. El consultor debería armar un plan de acción para cubrir las brechas. Cuando termina el consultor hace un seguimiento preguntando como va el plan de acción.

360° Feedback

• También conocido como feedback, desde diferentes ángulos evaluación de fuentes múltiples, circulo completo, diagnostico de grupo.
• Es un proceso que incursiona en la observación del comportamiento de un empleado, desde diferentes ángulos, ya sea dentro o fuera de la organización.
• Es un proceso que aprovecha las apreciaciones colectivas de aquellos que trabajan mas cerca del empleado igual supervisores, subordinados, pares, clientes.
• Estas apreciaciones están relacionadas con las conductas, habilidades y competencias del empleado en los puestos de trabajo.
• El feedback recibido puede incluir evaluaciones sobre preguntas o afirmaciones, como así también comentarios y/o sugerencias.

Razones para su utilización

• Alinea los objetivos individuales con la estrategia de la organización.
• Mejora el servicio al cliente.
• Crea una fuerza de trabajo comprometida
• Identifica las barreras que impiden alcanzar el éxito.
• Permite identificar la eficiencia actual en comparación con las expectativas de desempeño.
• Actúa como facilitar del proceso de cambio.
• Mejora la comunicación supervisor – supervisado.

Proceso:

Sugerencias para el diseño de la herramienta

• Permitir a los empleados contribuir en el sistema.
• Desarrolla la competencias de estándar cuidadosamente y con feedback de los usuarios y de personal especializado en el tema.
• Desarrollar un sistema que no requiera tiempo excesivo de los evaluadores en el aprendizaje y el uso.
• Realizar una pequeña prueba antes de la implementación.
• Efectuar los cambios necesarios detectados en la prueba.
• Capacitar al personal de la organización.
• Implementación al sistema.
• Asegurar la confidencialidad de la información.
• Monitorear el éxito del sistema y hacer las modificaciones necesarias.

Capacitación: debe incluir:

1. Que es 360°
2. Por que se adopta
3. Por que me importa como evaluado y como evaluador
4. Como se asegura el anonimato
5. Como se debe hacer, puntuar
6. Tiempo para hacerlo
7. Como se que el proceso es equitativo (control)

Comunicación:

• Por que lo hace la empresa.
• Cual es el proyecto
• Como se relaciona con otros proyectos de la empresa
• Quienes van a participar
• Como se desarrolla la competencia (de donde surgen)
• Quienes estarían involucrados en el desarrollo
• Cronograma de actividades y tiempos de ejecución.

Procesamiento de la información

El procesamiento de la información debe brindar los siguientes resúmenes:

• Puntaje de las competencias, de mayor a menor
• Puntaje de las 10 frases superiores y las 10 frases inferiores
• Puntaje de las frases, con explicitacion de los puntajes de cada grupo
• Relación entre los porcentajes del grupo y los del evaluado
• Dispersión de cada uno de los puntajes, cantidad de evaluadores por frase y la relación entre los grupos (grado de acuerdo)