Proceso de Empleo ~ Recursos Humanos

Cultura y Valores de Empresa que Inciden en el Proceso de Empleo

Todas las políticas de recursos humanos están condicionadas por el marco jurídico laboral (Estatuto de los trabajadores y Convenio colectivo al que está adscrita la empresa).
Cada empresa tiene una personalidad propia, que transmite de forma tácita o explícita, y que viene condicionada por la manera de actuar y por la forma de comunicar de sus directivos. A esta personalidad propia de cada empresa es a lo que se denomina cultura empresarial.
La cultura empresarial puede identificarse con el conjunto de valores, símbolos o rituales compartidos por todos los miembros de una organización.
Así, cada empresa desarrolla a lo largo de su historia, una serie de valores compartidos, que constituyen la base del código de conducta a seguir por sus miembros y que deben dar respuesta a sus necesidades de seguridad en la institución y de reconocimiento al trabajo “bien hecho”.

El Proceso de Empleo

Si éste se lleva a cabo correctamente, tendremos una mayor probabilidad de disponer en la empresa de activo humano integrado e involucrado en su cultura y valores empresariales y por tanto en sus objetivos de negocio y estrategias para alcanzarlos, además de mantener unos costes de producción equilibrados.
Si este proceso no se lleva a cabo de forma adecuada, nos podemos encontrar con un déficit de personal o exceso de personal. En el primer caso puede tener graves consecuencias por el coste de oportunidad a que esta situación puede llevar. En el segundo, podemos estar incrementando considerablemente los costes de producción y por tanto, perdiendo competitividad.
El proceso de empleo consta de las siguientes etapas:

Planificación de las necesidades humanas.
Proceso de reclutamiento.
Proceso de selección de técnicas.
Proceso de socialización.

Planificación de Necesidades de Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos es un proceso por el cual la empresa se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno. Con esto se pretende prevenir el futuro en términos cuantitativos y cualitativos de forma racional y sistemática, de modo tal que pueda establecer la plantilla ideal indicando las categorías excedentes, los puestos vacantes y los definitivos.
Para poder llevar a cabo este proceso de planificación tendremos que realizar una serie de análisis previos. Tendremos que verificar si la actual estructura organizativa de la empresa es válida para afrontar nuevos cambios.
En segundo lugar, y en base a la estructura organizativa resultante, tendremos que analizar la plantilla de la que disponemos.
A partir de este análisis, y en función de las necesidades cualitativas y cuantitativas de recursos humanos que tengamos, habrá que establecer qué personas son directamente adecuadas a la nueva situación y, la situación más difícil, qué personas son de difícil asimilación a las necesidades de la empresa.
Con respecto a estas últimas, habrá que establecer una serie de estrategias para desvincularlos de la empresa en función de sus características individuales.
La planificación de necesidades de recursos humanos consta de las siguientes etapas:

Determinación de:
1. Objetivos de negocio.
2. Estrategias para alcanzarlos.
Analizar la estructura organizativa:
1. Áreas de negocio:
  1. Crear.
  2. Mantener.
  3. Suprimir.
2. Puestos de trabajo:
  1. Crear.
  2. Mantener.
  3. Descripción de puesto de trabajo.
  4. Perfil de puesto de trabajo.
  5. Suprimir.
Analizar el activo humano:
1. Potencial colectivo.
2. Potencial individual.
Comparar:
1. Perfil individual.
2. Perfil puesto de trabajo.
Decidir:
1. Personas adecuadas.
2. Personas asimilables:
  1. A qué puesto.
  2. En qué plazo.
  3. Mediante qué acciones.
3. Personas de "difícil asimilación":
  1. Estrategias a seguir.

El Proceso de Reclutamiento

Este proceso consiste en captar el mayor número de candidatos en función del perfil necesario.
Es por tanto, iniciar una serie de acciones para localizar y atraer hacia la empresa al mayor número posible de candidatos.
A la hora de planificar este proceso, previamente hay que decidir si se buscan candidatos dentro de la propia organización, en cuyo caso estamos ante un proceso de reclutamiento interno.
Normalmente implica políticas de promoción y desarrollo profesional.
Si no es así, tendremos que acudir al mercado laboral (reclutamiento externo). Dentro de las fuentes de reclutamiento externo tenemos a su vez distintas opciones:

Base de datos de candidatos que por iniciativa propia o a través de un miembro de la empresa han presentado su currículum.
Base de datos de candidatos que previamente han colaborado con la empresa, bien sea como becarios o como contrato de trabajo temporal.
Bolsas de trabajo.
Anuncios.
Empresas especializadas.
Buscadores de empleo o portales de empleo.
Contingentes: acudir a otros países a reclutar, seleccionar y formar la mano de obra que necesitan…

Selección del Personal

Este proceso consiste en medir o evaluar en los candidatos los requisitos exigidos por el puesto de trabajo ofertado por la empresa.
Su objetivo es incorporar a la empresa el candidato más adecuado.
La técnica que más comúnmente y mayoritariamente utilizan las empresas es la preselección por currículum, que a partir de su lectura por parte del Técnico en Recursos Humanos, el candidato puede quedar descartado o pasar a la siguiente fase, que puede ser una entrevista de toma de contacto o la realización de una o varias pruebas.
Superada esta fase suele ser habitual realizar una entrevista en profundidad con un Técnico en Recursos Humanos, cuyo objetivo es tratar de estimar la capacidad del candidato para integrarse en la cultura y valores de la empresa.
Superada esta fase, cada vez es más frecuente que el Director de Línea, realice una o varias entrevistas a los dos o tres candidatos, que como responsable último de las personas a su cargo, debe tomar la decisión de incorporar o no a la empresa a una persona u otra.

La Socialización o Integración Personal de Nueva Incorporación

Una vez tomada la decisión de incorporar una persona a la empresa, es necesario formalizar lo que se ha venido denominando el “Contrato Psicológico” del nuevo trabajador. Esta acción se inicia al comienzo de la relación laboral y no debe finalizar hasta que la persona extinga su relación laboral con la empresa.
El objetivo de este proceso es dar a conocer a los nuevos miembros de la organización, los valores y las normas que rigen la empresa, así como las conductas que se esperan de las personas que integran la empresa.
Así mismo, se le debe dar a conocer lo procedimientos a seguir ante determinadas situaciones.
En una segunda fase del proceso de socialización se formará al nuevo trabajador, en aquellos aspectos técnicos y procedimentales inherentes a su puesto de trabajo concreto, y a su grupo de trabajo en particular.

Etapas del Proceso de Selección

Etapa 1: Preparación del proceso

Fase 1: Planificación de los recursos humanos

Se deben de analizar cuáles serán las necesidades futuras de la empresa, en relación a la plantilla. Se debe determinar las necesidades de personal que tendrá cada área para el período planificado.

Fase 2: Análisis del puesto

Es necesario elaborar un estudio sobre cuáles son las características, funciones, tareas, responsabilidades del puesto en concreto, para así determinar la característica que debe de poseer la persona que va a cubrir el puesto.

Fase 3: Reclutamiento

Es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales.
El reclutamiento se puede realizar de tres formas:

Reclutamiento interno: es la búsqueda del candidato idóneo dentro de la misma compañía.
Reclutamiento externo: es la búsqueda del candidato fuera de la compañía.
Reclutamiento mixto: consiste en buscar candidatos tanto dentro como fuera de la compañía.

Etapa 2: Entrevistas y/o aplicación de pruebas

Para esta fase, lo primero que se ha de realizar es una criba de los candidatos, es decir, rechazar a aquellos que no cumplen los requisitos mínimos exigidos para el puesto. Una vez hecha, es conveniente preseleccionar aquellos candidatos que pueden ser potencialmente seleccionados.
La siguiente fase es la entrevista y/o aplicación de pruebas. Se ha de preparar la entrevista o pruebas según las características a evaluar del candidato.
Entre las herramientas de selección más difundidas se encuentran:

Las entrevistas: ya sean telefónicas, personales, de revisión curricular…
Las pruebas escritas: pueden ser exámenes de inteligencia, aptitud, habilidad, interés…; su utilización ha caído en desuso.
Pruebas de simulación del desempeño: la idea es permitir al solicitante que desarrolle actividades típicas que tendrá que llevar a cabo en el puesto de trabajo.

Etapa 3: Decisión de selección

El seleccionador ya se ha hecho una idea detallada de las fortalezas y debilidades de cada uno de los candidatos.
Tras haber finalizado los informes sobre los candidatos preseleccionados, se pasa a la fase de la toma de decisión final.
Una vez tomada la decisión final, se debe informar al candidato o candidatos seleccionados, para tomar las medidas necesarias y así seguir con el proceso de contratación e incorporación del candidato a la empresa.

Etapa 4: Incorporación, programa de acogida y adaptación

El proceso de selección de personal no termina una vez que el candidato ha sido seleccionado, pues es necesario, luego de haberle comunicado los resultados del proceso, asegurar que el nuevo empleado presenta todos los documentos y requisitos necesarios para su incorporación a la empresa.
Además, cada vez cobra mayor importancia el plan de acogida y adaptación del empleado como fase última de selección. A través de él se desarrolla la socialización del nuevo miembro incorporado a la empresa y de este modo, se completa y refuerza el propio proceso de selección.
Llegado el día de la incorporación, el responsable de recursos humanos será el encargado de recibir a la persona seleccionada, y brindarle toda la información necesaria acerca del puesto de trabajo y la organización, además de entregarle toda la documentación, herramientas, medidas de protección oportunas para poder realizar el trabajo adecuadamente.

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