La Gestión de la Expatriación

El Fenómeno de la Expatriación: Análisis de la Situación

En los últimos veinte años, la evolución sufrida por la realidad empresarial ha impulsado a las compañías a proyectarse hacia una auténtica dimensión mundial. Por otra parte, la revolución tecnológica ha permitido a las empresas multiplicar sus actividades, pudiendo establecer filiales en distintos países y continentes con el fin de ampliar sus mercados y enfrentarse a una creciente competencia.
La internacionalización es un proceso que requiere una complicada gestión, porque debe tener en cuenta los factores que configuran las diferentes realidades económicas, legales y socioculturales de los respectivos países en los que actúan las compañías, así como las circunstancias personales de quienes están involucrados.
La globalización de la economía y como consecuencia, el progresivo número de empresas con intereses en otros países, conducen a un mayor número de profesionales que “circulan” o se mueven entre la empresa matriz y las empresas subsidiarias, normalmente conocidos bajo el término de expatriados.
El fenómeno de la expatriación en España no es algo nuevo, como en muchas ocasiones pretenden hacernos creer. Como antecedentes ya históricos podemos citar los militares en las Colonias Españolas, el Cuerpo Diplomático, los estudiantes ERASMUS… Este fenómeno se viene popularizando en los últimos años a nivel empresarial.

Marco Conceptual de la Expatriación

• Los expatriados son aquellos que teniendo sus relaciones personales, familiares y profesionales básicas en un país, se desplazan para realizar su actividad profesional en otro país en el que deben desarrollar de manera estable su vida personal, familiar y social, para regresar después de un período relativamente largo, a su país de origen (Pin. J.R. 1.999).
• Los expatriados son empleados que las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y trabajar en el extranjero, por un tiempo determinado (Bonache J. y Cabrera A. 2.002).
• Un elemento muy importante de la internacionalización de las empresas es la transferencia de los individuos, y en ocasiones de sus familias, más allá de las fronteras de sus países, por períodos limitados de tiempo, de tal modo que puedan trabajar para la misma organización desde otro país (Suutari V. y Brewter C. 2.003).

El Proceso de la Expatriación

Etapas:

• Detección de la necesidad de expatriar.
• Desarrollo del procedimiento de expatriación.
• La finalización de la expatriación o repatriación del expatriado.

En cada una de estas etapas van a estar presentes los siguientes planos:

• Económico.
• Coste de la expatriación.
• Eficacia empresarial.
• Resultados esperados.
• El profesional.
• Desarrollo, aprendizaje y carrera profesional del expatriado.
• Conocimiento de la vida profesional y familiar del expatriado.

Motivos Empresariales para la Expatriación

En la etapa inicial del proceso de expatriación la empresa establece los objetivos y prioridades de la expatriación. Los motivos para que se produzcan procesos de expatriación, suelen ser:

• Desarrollo de la carrera internacional.
• Toma de control.
• Intercambio de “know-how”.
• Nuevos profesionales.

Señalar que, la expansión del negocio es la principal causa por la que las empresas recurren a la expatriación (94%); mientras que la transmisión de conocimientos y de la cultura de la central a las subsidiarias ocupa el segundo lugar. Indicar que una de las funciones que se le exige al expatriado consiste en transmitir la cultura de la matriz al mismo tiempo que absorbe la del país de destino, la empresas envían a la subsidiaria a personas con conocimientos técnicos que pongan en marcha el negocio y transmitan sus conocimientos a los trabajadores locales, al mismo tiempo que aprenden de ellos de forma tal que, juntos pueden generar ideas innovadoras que ayuden a mejorar el negocio. Así los expatriados transmiten dos tipos de conocimientos:

• Conocimientos técnicos: se refieren a los conocimientos fácilmente transmisibles a personas que con una cierta formación básica.
• Conocimientos organizacionales: se encargan de transmitir el estilo de dirección, la forma de actuar, la capacidad de síntesis, la habilidad negociadora.

La Expatriación: Análisis del Perfil Profesional y Personal del Expatriado

En la segunda etapa del proceso de expatriación es en la que se desarrolla realmente el propio proceso. Es cuando se procede a la selección del candidato, se diseña la propuesta formal de la expatriación, se traslada al candidato seleccionado y se realiza el seguimiento de adaptación del candidato.
En cuanto al perfil personal y profesional del expatriado, los resultados del estudio del Dr. Sandalio Gómez López-Egea señalan:

• Experiencia previa como expatriado y nivel profesional: un 43% de los encuestados ya había tenido una experiencia anterior como expatriado, frente a un 47% que era expatriado por primera vez.
• Distribución por género: un 85% de la muestra objeto del análisis es de género masculino, frente a un 14% de género femenino.
• Distribución por edad: los profesionales con edades comprendidas entre 30 y 35 años son los que mayor presencia tienen en el personal internacional (32%).
• Situación familiar: el 68% de los encuestados está casado o con hijos o ambas cosas. Un 23% de solteros.
• Formación académica: el 88% de los encuestados tiene titulación universitaria, de los que el 22% tiene estudios de postgrado o un master en Administración de Empresas.
• Motivación personal: mayoritariamente es ocupar un puesto directivo o técnico de nivel alto.

Capacidad de adaptación al país de destino

Podemos contemplar la adaptación desde tres perspectivas:

• La profesional.
• La cultural.
• La familiar.

El nivel de adaptación logrado en cada una de ellas influirá directamente en las demás.
La capacidad de adaptación profesional hace referencia al nivel de adecuación al puesto de trabajo en el país de destino del expatriado.
La capacidad de adaptación cultural se refiere al grado de adecuación a la cultura y costumbres del país de expatriación, lo que es fundamental en los profesionales expatriados.
La capacidad de adaptación familiar al país de destino afectará al rendimiento del profesional.

La Repatriación

La repatriación es el aspecto más complicado de las asignaciones internacionales.
La repatriación es la etapa más difícil a la que se enfrenta la empresa en el proceso de expatriación, y sin embargo, las empresas la ignoran sistemáticamente. Los cambios que se producen a la vuelta de la expatriación son drásticos, tanto a nivel profesional como personal.
Al regreso hay una pérdida significativa de las ventajas que se disfrutaban en el destino de la expatriación.

La Función de la Dirección de Recursos Humanos en el Proceso de Expatriación

Cuando una empresa envía a un profesional para que lleve a cabo un proyecto en el extranjero, o lo trae a España desde otro país, se deben realizar numerosos trámites burocráticos que convierten a la expatriación en un proceso de gran complejidad.
El departamento de recursos humanos asume la responsabilidad de realizar las gestiones administrativas, logísticas y burocráticas de la expatriación y la repatriación. Estos procedimientos requieren un alto grado de conocimiento sobre materias relacionadas con leyes fiscales, laborales… Contemplar esta gestión internamente constituye para las empresas un coste muy alto. Según los datos obtenidos a través de las entrevistas realizadas a los responsables de recursos humanos, un 57% de las empresas subcontrata los servicios de empresas consultoras para gestionar los trámites de la expatriación y repatriación.