La Estructura y la Retribución Salarial

Concepto de Retribución

Por retribución se entiende el conjunto de las contraprestaciones (dinerarias y no dinerarias) que percibe un empleado por su trabajo. Su estructura puede constar de tres componentes:

• Sueldo base o salario de valoración: es la cantidad fija que percibe un empleado regularmente.
• Retribución variable, "bonus" o salario de apreciación: son aquellos programas destinados a retribuir a determinados empleados con altos niveles de rendimiento.
• Prestaciones o beneficios sociales: abarcan una amplia variedad de programas y pueden estar fijadas por convenio colectivo o ser mejoras voluntarias de la empresa.

Diseño de la Estructura Salarial

A la hora de diseñar la estructura salarial de un profesional, es fundamental tener en cuenta aspectos como la estrategia de la compañía, su cultura empresarial, la estructura organizativa de la misma, el mercado, sus competidores y las características individuales del empleado.
La tendencia es diseñar paquetes retributivos personalizados utilizando los siguientes elementos: Salario fijo, Salario variable y Beneficios sociales.
El salario fijo es la base de la remuneración y el elemento que a corto plazo motiva a los empleados; normalmente viene fijado en las tablas salariales de los convenios colectivos, aunque en determinados sectores de actividad es importante compararse con el mercado par ano pagar menos que el resto o pagar por encima.
Con respecto a la retribución variable es el tipo de compensación típica desde hace años en los departamentos comerciales y que progresivamente, se viene extendiendo al resto de los miembros de la organización, e incluso, empieza a ser contemplada en algunos convenios colectivos en términos de productividad.
El pago de este tipo de remuneración suele hacerse en función de tres criterios: resultados de la empresa, resultados de equipo y logros individuales. El variable no depende sólo de aspectos cuantitativos, sino también cualitativos. A largo plazo es un elemento de retención de los profesionales.
Los beneficios sociales suelen venir establecidos por convenio colectivo, aunque también son frecuentes las mejoras voluntarias por parte de la empresa.
Los criterios clave para diseñar un plan de retribuciones, es que este sea internamente equitativo, extremadamente competitivo y motivador para el trabajador, pero siempre manteniendo los costes bajo control.

Fases del Proceso

El proceso del diseño de la estructura salarial de un trabajador suele estructurarse en dos fases bien diferenciadas.
En una primera fase se determina o establece la cuantía total de la retribución en función del puesto de trabajo y de sus responsabilidades. Se ha de determinar la cuantía relativa y la absoluta.
Con la determinación de la cuantía relativa se trata de averiguar la posición relativa que cada empleado ocupa en la jerarquía retributiva de la empresa.

Criterios para Determinar la Estructura Salarial

Concepto	Técnica de valoración
Puesto de trabajo	Valoración de puestos de trabajo
Competencias	Valoración de competencias
Rendimiento actual	Evaluación del desempeño
Rendimiento previsto	Evaluación del potencial
Circunstancias personales	Directamente mensurables

Tras obtener una puntuación para cada uno de los individuos empleados en la empresa, el siguiente paso es tratar de transformar dicha puntuación en valores monetarios, lo que se va a denominar cuantía absoluta. Para la determinación de dicha cuantía se utiliza el mercado de trabajo como referencia.
En una segunda fase se determinan los componentes retributivos. Una vez determinado el nivel de retribución es necesario diseñar la estructura de la misma: un componente fijo, otro variable y por último un componente indirecto.

Retribución a la Carta

El sistema de retribución a la carta básicamente consiste en que sea el propio empleado el que decida los beneficios sociales que desea percibir, entre un menú de estos que la empresa oferta, de acuerdo con sus intereses particulares, de aquí que este sistema también se conozca con el nombre de planes menú o cafetería plans.
El empleado puede destinar el coste de los beneficios sociales que la empresa está dispuesta a asumir por él, según sus preferencias y/o necesidades; la empresa ofrece varios beneficios sociales, y cada trabajador elige los que quiere.

Retribución Flexible

Concepto

En el caso de la retribución flexible, el empleado puede decidir qué porcentaje de su retribución fija recibirá en metálico y qué porcentaje lo percibirá en especie, teniendo en cuenta según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores que la retribución en especie no puede superar el 30% del salario fijo del trabajador.
La retribución flexible es una herramienta de la dirección de recursos humanos que en consonancia con la estrategia empresarial, busca la fidelización y motivación a través del sistema de compensación y beneficios.

Ventajas e inconvenientes

Ventajas:

• Son un elemento clave para atraer, retener y fidelizar a los empleados, ya que permite que estos elijan como quieren recibir su retribución en función de las necesidades personales y familiares.
• Es un sistema personalizado o a medida.
• Puede implantarse para la totalidad de la plantilla o solo para determinados colectivos.
• Permite optimizar el salario de los empleados sin incrementar el coste salarial para la empresa y por tanto, es beneficioso no solo para la empresa en régimen de Impuesto de Sociedades, sino para los trabajadores al disminuir sus retenciones del IRPF.
• Permite a su vez un mayor beneficio económico para los empleados sujetos al sistema ya que la empresa se convierte en una central de compras y los proveedores ofrecen sus productos o servicios a la empresa por un precio inferior al que darían a un particular.
• Actúa como una herramienta contra la rotación no deseada, evitando fugas a la competencia.
• La facilidad de la gestión de los productos o servicios ofertados por parte del empleado y el ahorro de tiempo que supone para estos el no tener que llevar a cabo la gestión de todos los servicios contratados a través del plan.

Inconvenientes:

• Para la empresa: la complejidad de la administración del plan y el seguimiento de su correcto funcionamiento tiene dos posibilidades:
  
  • Implantación externa: pueden exteriorizar la comunicación y administración del plan subcontratando los servicios de una empresa consultora especializada.
  • Implantación interna: el departamento de recursos humanos de la empresa se ocupa de diseñar un sistema de retribución atractivo para sus empleados.
• Para el trabajador: la principal dificultad es la posible complejidad del plan, sobre todo en lo que respecta a las implicaciones fiscales y laborales.

Implicaciones laborales y de seguridad social

La creación e implantación de un plan de retribución flexible tiene una que no pueden obviarse.
A la hora de diseñar estos planes hay que tener en cuenta que las retribuciones en especie no pueden superar el 30% del salario fijo del empleado.
Si la implantación del plan supusiera la sustitución de conceptos salariales dinerarios deberemos diferenciar entre los otorgados en virtud de convenio colectivo o pacto colectivo y los otorgados en virtud de acuerdo entre el trabajador y empresario, o por el empresario a título individual.
Si la implantación del plan no supone modificaciones de conceptos salariales previstos en convenio colectivo, bastará un acuerdo trabajador-empresa.
Las implicaciones fiscales de los sistemas de retribución flexible, tanto para empresa como para trabajador, se deben consultar con un experto fiscalista ya que no hay una legislación única para todo el territorio nacional.

Retribución Diferida

Los planes de retribución diferida forman parte de la retribución variable de un trabajador, pero como su nombre indica, no se percibe anualmente, sino a medio plazo y normalmente se utiliza en las empresas como un componente más de los planes de retención y fidelización de determinados colectivos de empleados, considerados como claves para la organización.
Este tipo de sistema es utilizado en momentos críticos para la organización.
El objetivo es retener a empleados que posean habilidades y conocimientos estratégicamente importantes para la organización, con un coste de formación importante y difícil de obtener en el mercado laboral.
La retribución diferida más conocida son los importes que el empleado va acumulando hasta el momento de su jubilación, es decir, el complemento de pensión.

Beneficios Sociales

Los beneficios sociales también denominados prestaciones sociales, retribuciones indirectas, retribuciones no dinerarias o en especie, son una componente más de la estructura salarial, es decir, un componente de la retribución de los trabajadores.
Los beneficios sociales pueden estar fijados en el convenio colectivo al que la empresa esté adscrita o bien por pactos empresariales.
El uso y/o disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa.
Frente a esto, puede darse el caso, como así sucede en determinados sectores de actividad económica, donde la demanda de mano de obra especializada es superior a la oferta del mercado laboral, en los cuales determinadas empresas tienen implantados los denominados Modelos de Compensación Total, cuyo objetivo prioritario de su política retributiva es atraer, retener y motivar a determinados colectivos de trabajadores cuya oferta en el mercado laboral es escasa.
En estos casos particulares, además de los beneficios sociales incluidos en el convenio colectivo y en el pacto con la empresa, hay otros que se pactan de manera individual en función de los intereses y situación particular de cada empleado.
Podemos agrupar los beneficios sociales en tres categorías:

• Mejoras colectivas de la seguridad social obligatoria: seguros de vida, seguros de accidente, fondos de pensiones…
• Obras sociales: ayudas no reintegrables para la atención de situaciones extraordinarias, becas de estudios…
• Subvenciones totales o parciales de determinadas actividades de ocio: servicios de cafetería, cheques restaurante, cheques guardería…