El Desempeño y el Liderazgo

Como fácilmente se deduce, el sistema de gerenciamiento del desempeño supone pues, una ideología del trabajo. y una ideología del liderazgo.
Una ideología del trabajo porque supone una elección personal ya que el único que puede hacer posible la transformación y mejora continua de una persona es ella misma; la llave del aprendizaje y crecimiento personal sólo abre desde dentro y consiste en un trabajoso proceso de autoconocimiento, autoaceptación y automejora que insume tiempo y energía.
En este proceso es preciso transitar pasos semejantes a los requeridos para administrar el cambio en el conjunto de la organización, o sea: conocerse en la situación actual (preferencias, fortalezas, debilidades, etc.) tener claro hacIa dónde se quiere ir (fijar con claridad los objetivos personales y laborales)y por último planificar los pasos sucesivos y las acciones que cumpliremos para lograrlos.
La mejora de uno mismo siempre supone el desarrollo de nuevas habilidades o competencias que habilitan para nuevos comportamientos o situaciones y hacen mejores a las personas para consigo mismas y para con los otros en lo personal y laboral.
En tal empresa de autoconocimiento y automejora “los otros” y especialmente los jefes cumplen un rol protagónico, ya que la mirada para el autoconocimiento y el esfuerzo para el automejoramiento va y viene como rebotando desde el interior de cada una hacia los demás, especialmente hacia los jefes.
Es aquí donde se hace evidente la trascendencia de nuestro “ser social” y la importancia de que otros nos ayuden a mirarnos con respeto, confianza y afecto. La heteroestima es un suelo nutricio del que se alimenta la autoestima, piedra basal del mejoramiento personal.
En este marco se inscribe la ideología del liderazgo implícita en este enfoque.
El jefe es ahora aquel con el que se acuerdan los resultados esperados y los comportamientos para lograrlos, con el que se analiza el avance de la gestión, con el que se identifican las fortalezas y debilidades del desempeño.
Y en medio del proceso de cambio en sí mismo, el jefe es aquel :

• en quien se busca y encuentra coraje e inteligencia para “mirar” con realismo la situación actual, tratando de identificar sus fortalezas y debilidades,
• con quien se generan ideas y se comparten fantasías sobre el futuro deseable y se diseñan los nuevos modelos y
• con quien se definen objetivos, se acuerdan acciones y se reparten responsabilidades para hacer avanzar la implantación de esos modelos diseñados.
  

Estos roles nos presentan al líder como consejero y maestro, como aquel que devuelve una mirada confiada a cada una de las personas del equipo con conduce, sabiendo que más allá de las circunstancias y destinos de cada uno, lo mejor que podemos hacer para el autoconocimiento y la automejora es ofrecer confianza y coraje.
Y esto supone para el líder por lo menos dos desafíos: saber cómo hacerlo y querer hacerlo.
Saber cómo hacerlo es cuestión de conocimientos, habilidades, métodos, consejos, práctica.
Sabemos que todo comportamiento tiene antecedentes y consecuencias y en la medida que las consecuencias son positivas, satisfacen, recompensan, tienden a facilitar la repetición del comportamiento y toda vez que sean negativas tienden a obstaculizarlo.
Conocer pues qué satisface verdaderamente al individuo y comprender qué consecuencias hemos ofrecido a sus comportamientos puede ayudarnos a seleccionar los refuerzos positivos capaces de motorizar sus potencialidades ocultas.
Pero en este ámbito no todo es tan sencillo, ya que en muchas oportunidades la complejidad de la motivación humana sorprende con conductas complejas e impredecibles que dejan al líder del otro lado del largo puente que lo separa de su aconsejado, quedando como lanzada una pregunta sin respuesta acerca de las expectativas y recompensas ofrecidas.
Querer hacerlo es sin duda un tema casi axiológico, que compromete al líder como persona en un continuo esfuerzo por su propio automejoramiento.
Querer hacerlo es aceptar el riesgo de que el otro creciendo se aleje, lo supere en poder o inteligencia, prestigio o discernimiento.
Apoyar a otro en su propio autoconocimiento y automejora somete al líder a un procesa continuo de autoconocimiento y automejora personal, para no quedar atrapado por el temor al aislamiento.
Así pues, en los turbulentos contextos en los que se desenvuelven nuestras actuales organizaciones, los directivos son convocados no sólo a administrar como proyectos los cambio requeridos, sino sobre todo a desarrollar siempre más sus habilidades como 1íderes consejeros y maestros, capaces de facilitar con el esfuerzo positivo, la escucha activa, el preguntar inteligente y la actitud de respeto y paciencia, el aprendizaje continuo que supone la transformación y mejora de los miembros de su equipo.