El reclutamiento

El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organización. Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades. Resulta de mucha importancia por dos razones principales:
  • Supone el primer contacto entre la empresa y las personas que quizá puedan incorporarse a ella.
  • Cualquier error cometido en esta fase tendrá graves repercusiones, tanto para la empresa como para las personas interesadas.
El reclutamiento precede a la selección y la condiciona, pues predetermina la cantidad y calidad de candidatos disponibles. El proceso parte de la información sobre las necesidades, presentes y futuras, de la empresa y sigue con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de candidatos. Estas fuentes de reclutamiento son diversas:
  • Los trabajadores de la propia empresa:
    • Promoción interna.
    • Traslado horizontal.
    • Reconversión.
  • INEM (Instituto Nacional de Empleo).
  • Facultades, escuelas, escuelas de negocios (o Masters), COIE (Centro de Organización e Información de Empleo).
  • Centros de formación profesional.
  • Colegios profesionales.
  • Gremios.
  • Ejército.
  • La propia competencia (a la que suelen acudir los cazatalentos).
  • Presentaciones de empresa (política de puertas abiertos u open house).
  • Archivo de solicitudes.
  • Familiares y amigos de los propios trabajadores (recomendaciones). Puede conllevar nepotismo, mal endémico en empresas familiares.
  • Cursos internos de formación.
  • Trabajadores eventuales, interinos, contratados temporales.
Las personas a reclutar pueden ser:

  • Personas que ya trabajan en la empresa (cambio de puesto con o sin promoción).
  • Personas que no trabajan en la empresa, pero tienen experiencia en el mismo cargo en otra compañía con categoría igual o inferior.
  • Personas sin experiencia porque acceden a su primer empleo o porque han hecho un trabajo diferente.

La experiencia profesional conlleva ventajas e inconvenientes:

  • Ventajas:
    • Integración rápida.
    • El candidato tiene más confianza en sí mismo.
    • Conocimiento de técnicas útiles.
    • Capacidad de reacción ante imprevistos.
  • Inconvenientes:
    • Dificultades para cambiar sus hábitos y técnicas.
    • Dificultad de adiestramiento y para la eliminación de vicios.

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Reclutamiento interno


La búsqueda de personal en la propia empresa es una forma muy eficaz de reclutamiento. Este método es utilizado cuando se necesita cubrir un puesto y la empresa trata de ocuparlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical), su transferencia (movimiento horizontal) o su transferencia con promoción (movimiento diagonal). Este procedimiento exige una intensa y continua coordinación e integración de la sección de reclutamiento con el resto de las secciones de la empresa. El uso de fuentes internas favorece las políticas de personal, pues refuerza los vínculos con la empresa y motiva a los trabajadores.
Son las siguientes:


Indicaciones de los propios trabajadores.
Resulta útil en empresas pequeñas y medianas, pero conforme aumenta el tamaño de la compañía, aumenta el desconocimiento de los diferentes puestos de otras divisiones o secciones.
Ventajas:

  • Conocimiento de los requisitos exigidos por el puesto.
  • Localización rápida de los candidatos.
  • Escrupulosidad en la designación del candidato, para que quien recomienda no quede mal en la empresa.

Inconvenientes:

  • Recomendaciones.
  • Favoritismos (amigos, familiares).

Traslados y promociones.
Es necesario investigar la empresa y las necesidades del puesto a cubrir para realizar la transferencia, tanto en sentido horizontal (traslado), vertical (ascenso), diagonal (traslado con ascenso).
Ventajas:

  • Estimulación de la moral y el rendimiento, la iniciativa y el interés.
  • Compensación a la fidelidad.
  • Aprovechamiento de las capacidades potenciales de los trabajadores, lo que permite el acceso de los más capaces.
  • Mejora del clima laboral.
  • Incremento de la permanencia.
  • Posibilidad de satisfacer a varios empleados con ascensos encadenados (“efecto noria”).
  • El ascendido es mejor aceptado por el resto de los trabajadores.
  • Conocimiento previo de la empresa por ser de la casa.

Inconvenientes:

  • Ambiente cerrado: No se incorporan nuevos trabajadores.
  • Clima de estrategias e intrigas.

Reconsideración de las candidaturas archivadas.
Si existen expedientes archivados de candidatos del perfil deseado (ya sean remitidos por anteriores concursos o enviados de manera espontánea) es preferible utilizarlos antes de acudir a un medio externo. Es bastante sencillo y, además, económico. Conviene conservar estos expedientes, pues siempre hay personas que desean obtener empleo o cambiar de empresa para conseguir mayores remuneraciones.
Consultores privados (head-hunters y empresas de trabajo temporal).
Son agencias especializadas en la búsqueda de personal cualificado que pueden dedicarse al reclutamiento de cualquier nivel de personal (alto, medio o bajo). Es un medio bastante caro, pero se compensa por el ahorro de tiempo y por el rendimiento. Además del proceso clásico, existen otros medios que se llevan a cabo a través de consultores privados.

Head-hunting (cazatalentos)


También llamado “executive research”, “caza de cabezas” o “caza de talentos”, es un procedimiento de reclutamiento y selección nacido en Estados Unidos, cuyo objetivo suele ser la obtención de personal ejecutivo y directivo, y no la de operarios ni mandos intermedios, lo que compete más bien a las empresas de trabajo temporal. En general, se trata de empresas pequeñas que trabajan de manera casi artesanal, pero con una elevada facturación. Aunque existen algunos cazatalentos que operan por libre (free-lances), lo habitual es que se agrupen en firmas multinacionales de Executive Search Consulting. Su objetivo son los directivos en activo con éxito en sus cargos. No aceptan candidatos sin experiencia, ni en paro.
Algunas empresas admiten el drop-in (envío del CV directamente por el directivo).
Estas empresas no suelen publicar anuncios, sino que buscan sus “presas” mediante contactos o referencias personales. Tienen un surtido y extenso archivo vivo (on-file) y manejan información confidencial. No realizan pruebas psicotécnicas, sino que analizan el CV, entrevistan y estudian las referencias (obtenidas por distintas fuentes).
Sus honorarios suelen ser elevados: un porcentaje (30 por 100, aproximadamente) del salario bruto anual del puesto a cubrir.

Empresas de trabajo temporal (ETT)


Las ETT se han implantado en los últimos años como complemento a las actividades del Instituto Nacional de Empleo (INEM). Su objetivo es la captación de personal auxiliar, técnicos y mandos intermedios para contratarlos en su nómina y ofrecerlos a sus clientes para tareas o proyectos concretos. Teóricamente, la ETT actúa como empresario, pues contrata y paga al empleado. Hay, en la práctica, un segundo empresario: la organización que solicita los servicios de la ETT, encargado de la organización del trabajo (turnos, horarios, cometidos, etc.) y responsable del cumplimiento de las normas de seguridad e higiene.

Métodos de reclutamiento


El método está condicionado por la fuente utilizada, aunque se recurre, casi siempre, al anuncio, que no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca. El anuncio ha de ser claro, conciso, informativo y motivador. Para elaborarlo, se han de tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Qué se ofrece a los candidatos.
  • Determinar el sector del mercado de trabajo al que se destina.
  • Escoger el medio donde publicar el anuncio: Periódico, día y lugar de inserción, tamaño adecuado y tipografía idónea.
  • Escoger el mensaje y decidir el tipo (abierto o cerrado) de anuncio.
  • Decidir si se repite el anuncio.
El contenido del anuncio puede tener las siguientes características:

  • Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario).
  • Actividad de la empresa.
  • Puesto de trabajo que se desea cubrir: Denominación, funciones, dependencia y tipo de contrato.
  • Exigencias del puesto: Titulación, experiencia, edad, sexo, responsabilidad, cualidades, conocimientos, lugar de residencia, horario, lugar de trabajo, disponibilidad, remuneración, posibilidades de promoción y beneficios sociales.
  • Forma de establecer el primer contacto (carta, teléfono, fax, Internet) y mención de los documentos que se deben enviar (CV, carta manuscrita, fotografía reciente y expediente académico).

La forma del anuncio estará en función del lugar de inserción, así el medio de comunicación elegido dependerá del puesto a cubrir, de la urgencia y de la cantidad de puestos. En la actualidad, el día de publicación más adecuado suele ser el domingo en la prensa diaria (suplementos de color salmón), aunque también puede publicarse otros días.
En colegios o asociaciones profesionales, los anuncios se difunden, generalmente, por correo entre sus miembros. Los costes de publicidad son elevados y una buena campaña de reclutamiento puede llegar a ser muy cara. A veces es conveniente insertar anuncios “ciegos”,sin indicar la empresa, mencionando sólo el sector y el contacto a través de un apartado de correos para:

  • Eludir recomendaciones.
  • Evitar la alarma del actual ocupante del puesto.
  • No informar a la competencia sobre nuevos productos, expansiones, ni nuevas políticas empresariales.


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3 comentarios:

  1. Interesante articulo!!

    Éxitos con el blog!

    Patricia

    head hunters

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  2. Hola, un post bastante detallado del servicio de reclutamiento, quizas podrian publicar sobre la busqueda de ejecutivos o las head hunters. Saludos y gracias, Renato Gonzalo

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