La DRRHH como sistema
Un sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí y con el sistema global, que tiene unos objetivos. Las actividades de la DRRHH forman un sistema en el que cada actividad es relaciona con las demás. Ese sistema es abierto, pues viene condicionado por el entorno en el que se realiza esa dirección.
Las actividades que contiene la DRRHH
El entorno empresarial se caracteriza por el cambio y el propio sistema empresarial cambia. En ese contexto regido por el cambio interno y externo, a la DRRHH le corresponden las siguientes actividades:
1. Planificación y selección.
Se ha de comenzar por la planificación de las necesidades de recursos humanos y por el estudio de las exigencias de las tareas que han de realizarse. Luego, se realiza la búsqueda y selección de las personas que se ajustan a esas necesidades y exigencias, utilizándose fuentes internas y externas. El acierto en la selección ayuda tanto al éxito de la empresa como al de sus directivos.
2. Desarrollo y evaluación.
Cuando se reasigna a un empleado actual o se contrata a uno nuevo, es necesaria la orientación sobre las políticas y procedimientos de la empresa. La falta de buen programa de orientación puede hacer que se resientan tanto la productividad del trabajador como la calidad de vida en el trabajo. Hay que entrenar a los trabajadores para desempeñar su trabajo actual y desarrollar sus capacidades para que puedan hacer frente a sus responsabilidades futuras. El éxito depende de la existencia de un proceso de retroalimentación en el que se reciba información sobre los resultados obtenidos. Mediante la evaluación del desempeño, tanto los
directivos como los empleados aprenden del éxito que han tenido sus esfuerzos y genera información para que el Departamento de RRHH pueda aprender de sus propios errores.
3. Política de compensación y protección.
Las personas deben ver compensados los esfuerzos que realizan. La compensación, además de los sueldos y salarios, puede incluir incentivos que relacionen las rentas de los trabajadores con su productividad. Casi siempre incluye una amplia variedad de beneficios y servicios que forman parte del conjuntote compensaciones que reciben los empleados. En parte, por prescripción de normas de diverso rango, y, en parte, por voluntad empresarial, las personas cuentan, además, con una serie de medidas sobre seguridad, higiene y salud en el trabajo.
4. Relaciones laborales.
Se analiza la vertiente económico-empresarial de las principales teorías sobre la motivación y la satisfacción en el trabajo. Se trata sobre los sistemas de comunicación interna. El cambio y el desarrollo organizativos constituyen unos elementos útiles para la comprensión de las relaciones entre la productividad y la calidad de vida en el trabajo. Si la DRRHH es importante para la empresa, ha de asegurarse de que se realiza correctamente, lo cual requiere de una auditoría periódica.
Las actividades de la DRRHH como subsistemas
El enfoque de sistemas describe las actividades de recursos humanos como procesos que transforman inputs en outputs. Del control de los resultados de los procesos se obtiene información que permite evaluar la corrección de los mismos, produciéndose así un proceso de feedback o retroalimentación, que hace que el sistema se autorregule.
Las diversas actividades desarrolladas por la DRRHH pueden considerarse como subsistemas relacionados entre sí. Es más, en la práctica, el enfoque de sistemas ayuda a identificar las principales variables que intervienen en las decisiones.
La información sobre la existencia de malestar, de recursos humanos disponibles, y de demanda insatisfecha, constituye un input. Otro input son los propios RRHH dispuestos a la experiencia. El propio programa constituye un proceso de transformación, del que se obtienen unos RRHH más capacitados, una demanda social insatisfecha, mayor satisfacción de los empleados y mayores beneficios para la organización.
El sistema de control compara el output con los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales, y como el resultado es positivo, el feedback actúa poniendo en marcha un segundo programa.
Lo ideal es actuar por proacción, es decir, antes de que el problema se presente.
Para actuar por proacción se necesita disponer de información para anticipar los cambios antes de que se produzcan.
El sistema de RRHH es un sistema abierto que recibe influencias de su entorno. La evolución histórica, ambiental y profesional determina el contexto en el que se practica la DRRHH. La identificación y comprensión de estos cambios es fundamental para comprender la práctica de la DRRHH.
Un sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí y con el sistema global, que tiene unos objetivos. Las actividades de la DRRHH forman un sistema en el que cada actividad es relaciona con las demás. Ese sistema es abierto, pues viene condicionado por el entorno en el que se realiza esa dirección.
Las actividades que contiene la DRRHH
El entorno empresarial se caracteriza por el cambio y el propio sistema empresarial cambia. En ese contexto regido por el cambio interno y externo, a la DRRHH le corresponden las siguientes actividades:
1. Planificación y selección.
Se ha de comenzar por la planificación de las necesidades de recursos humanos y por el estudio de las exigencias de las tareas que han de realizarse. Luego, se realiza la búsqueda y selección de las personas que se ajustan a esas necesidades y exigencias, utilizándose fuentes internas y externas. El acierto en la selección ayuda tanto al éxito de la empresa como al de sus directivos.
2. Desarrollo y evaluación.
Cuando se reasigna a un empleado actual o se contrata a uno nuevo, es necesaria la orientación sobre las políticas y procedimientos de la empresa. La falta de buen programa de orientación puede hacer que se resientan tanto la productividad del trabajador como la calidad de vida en el trabajo. Hay que entrenar a los trabajadores para desempeñar su trabajo actual y desarrollar sus capacidades para que puedan hacer frente a sus responsabilidades futuras. El éxito depende de la existencia de un proceso de retroalimentación en el que se reciba información sobre los resultados obtenidos. Mediante la evaluación del desempeño, tanto los
directivos como los empleados aprenden del éxito que han tenido sus esfuerzos y genera información para que el Departamento de RRHH pueda aprender de sus propios errores.
3. Política de compensación y protección.
Las personas deben ver compensados los esfuerzos que realizan. La compensación, además de los sueldos y salarios, puede incluir incentivos que relacionen las rentas de los trabajadores con su productividad. Casi siempre incluye una amplia variedad de beneficios y servicios que forman parte del conjuntote compensaciones que reciben los empleados. En parte, por prescripción de normas de diverso rango, y, en parte, por voluntad empresarial, las personas cuentan, además, con una serie de medidas sobre seguridad, higiene y salud en el trabajo.
4. Relaciones laborales.
Se analiza la vertiente económico-empresarial de las principales teorías sobre la motivación y la satisfacción en el trabajo. Se trata sobre los sistemas de comunicación interna. El cambio y el desarrollo organizativos constituyen unos elementos útiles para la comprensión de las relaciones entre la productividad y la calidad de vida en el trabajo. Si la DRRHH es importante para la empresa, ha de asegurarse de que se realiza correctamente, lo cual requiere de una auditoría periódica.
Las actividades de la DRRHH como subsistemas
El enfoque de sistemas describe las actividades de recursos humanos como procesos que transforman inputs en outputs. Del control de los resultados de los procesos se obtiene información que permite evaluar la corrección de los mismos, produciéndose así un proceso de feedback o retroalimentación, que hace que el sistema se autorregule.
Las diversas actividades desarrolladas por la DRRHH pueden considerarse como subsistemas relacionados entre sí. Es más, en la práctica, el enfoque de sistemas ayuda a identificar las principales variables que intervienen en las decisiones.
La información sobre la existencia de malestar, de recursos humanos disponibles, y de demanda insatisfecha, constituye un input. Otro input son los propios RRHH dispuestos a la experiencia. El propio programa constituye un proceso de transformación, del que se obtienen unos RRHH más capacitados, una demanda social insatisfecha, mayor satisfacción de los empleados y mayores beneficios para la organización.
El sistema de control compara el output con los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales, y como el resultado es positivo, el feedback actúa poniendo en marcha un segundo programa.
Lo ideal es actuar por proacción, es decir, antes de que el problema se presente.
Para actuar por proacción se necesita disponer de información para anticipar los cambios antes de que se produzcan.
El sistema de RRHH es un sistema abierto que recibe influencias de su entorno. La evolución histórica, ambiental y profesional determina el contexto en el que se practica la DRRHH. La identificación y comprensión de estos cambios es fundamental para comprender la práctica de la DRRHH.
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