Evolución del Contenido de la DRRHH

Puchol, en su obra Dirección y Gestión de recursos humanos, realiza una revisión de la evolución de la DRRHH en España desde 1.940:

Los años 1.940-1.950: siguieron a la Guerra Civil y vienen determinados por la posguerra y la autarquía económica:

• Se instaura una rígida disciplina en el mundo del trabajo, con una drástica fijación de salarios, a pesar de que los precios sufrían una tendencia alcista incontrolada.
• Como base jurídica del Derecho Laboral, existe un Fuero del Trabajo, promulgado en 1.938, que prohíbe la huelga e impone el sindicalismo oficial.
• Como hay un éxodo del campo a la ciudad, hay abundancia de mano de obra de peones. No resulta tan fácil conseguir personal especializado, pero tampoco lo requiere en una cantidad que resulte imposible.
• La empresa está fuertemente verticalizada, impera un tipo de liderazgo autocrático-castrense suavizado por un paternalismo condescendiente; la retribución estaba fijada por decreto y los esquemas de trabajo eran taylorianos.
• El papel de la Dirección de Personal es bien poco amable. No tiene el rango de Dirección, sino el de Jefatura, en dependencia bien de la Dirección Administrativa, bien de la Producción.
• El Jefe de Personal debía ser un administrativo “de confianza”, que llevaba el control del absentismo, altas y bajas en la S.S., elaboración del recibo de salarios. Se prefería que impusiera respeto y aplicara el Reglamento de Régimen Interior para sancionar faltas de todo tipo.
• Se crearon economatos de empresa, y algunas otras instituciones que paliaron algo la estrechez en que vivían todos los trabajadores. Otra medida fue la de las dos pagas extraordinarias, a la que se añadió la llamada de “beneficios”.

En el decenio 1.950-1.959: hay un importante ritmo de crecimiento económico, que permitió terminar con el  racionamiento de alimentos, gracias a las exportaciones especialmente de productos agrícolas, las remesas de emigrantes, la inversión extranjera y los ingresos por turismo. Se obtiene ayuda norteamericana.

• El crecimiento económico y la exportación de mano de obra a otros países hacen que el desempleo se reduzca.
• Hacia 1.951 surgen los primeros movimientos laborales de oposición, con protestas ciudadanas.
• Se produce un proceso de urbanización de la población campesina, proveniente de las zonas más deprimidas.
• El auge económico permite importar equipo y tecnología industrial, pero existen dificultades para conseguir personas capacitadas para manejar la nueva maquinaria y surgen:
  
  1. La FPA (Formación Profesional Acelerada).
  2. Las Universidades Laborales, que en realidad eran centros de formación profesional especializada.
  3. Los programas de tipo PPO (Promoción Profesional Obrera).
  4. Las Escuelas de Aprendices de algunas grandes empresas públicas y privadas.
• La función de recursos humanos se tecnifica. Aparece la formación y se le va concediendo mayor importancia al tratamiento del conflicto individual.
• El ocupante del puesto de Jefatura de Personal suele ser un abogado o un graduado social.
• La estructura organizativa de la empresa se hace más horizontal.

El período 1.959-1.975: marcó el desarrollo económico español en dos subperíodos. El primero, que viene marcado por la expansión económica que impulsó el Plan de Estabilización de 1.959, duró hasta la década de los años 70, donde comienza un período de crisis agravada por el progresivo encarecimiento del petróleo. En este período:

• Van entrando empresas multinacionales en España, trayendo su Manual de Personal. La influencia de los estilos y técnicas de dirección de las empresas extranjeras tendrá un impacto decisivo. La apertura de España hacia Europa facilita los intercambios de profesionales con otros países.
• La creación de una infraestructura industrial de cierta importancia propicia los movimientos obreros de oposición.
• La negociación colectiva, la institución de los Enlaces Sindicales y la de los Jurados de Empresa. Los conflictos colectivos se van haciendo más frecuentes.
• Las empresas demandan técnicos en dirección y administración de empresas. As universidades públicas no cubren esas demandas y surgen centros privados.
• Aparecen empresas de consultoría en materia de selección de personal, formación de ejecutivos y mandos intermedios, valoración de puestos de trabajo, evaluación del desempeño,…
• En las empresas se acortan las distancias entre los distintos niveles del organigrama, aparecen nuevas funciones técnicas y directivas y se descubre la importancia del factor humano.
• Se eleva la importancia de la función de personal y su posición orgánica. E va abandonando la denominación de Jefatura de Personal para pasar a Dirección de Personal. Suele configurarse en el organigrama como la cuarta dirección funcional, junto a las direcciones financiera, de producción y comercial. 
• La crisis económica del final del período, el agotamiento político del Régimen, la creciente conflictividad laboral, y el ansia de cambiasen lo político y en lo social, marcan los últimos años del franquismo. No resultó nada fácil conjugar la defensa de los intereses de las empresas con las aspiraciones de gran parte de la población. Es de destacar la negociación colectiva, así como los expedientes de regulación de empleo y reducciones de plantillas.

Desde 1.975: en 1.977 se publicaron ciertas disposiciones que iban a configurar el nuevo
modelo de relaciones laborales. Se promulgó la ley que decretaba la libertad de sindicación de
trabajadores y empresarios que suprimía la sindicación obligatoria.

• En 1.978 se aprueba la Constitución.
• La confusión de los Directores de Personal con los defensores de la empresa frente a los trabajadores aconsejó deslindar las funciones de recursos humanos de las de relaciones laborales. En algunas empresas de la Dirección de Personal dependen dos subdirecciones: La de Recursos Humanos (selección, promoción, formación, desarrollo, evaluación, compensación,…) Y la relaciones Laborales (contrato de trabajo, nóminas, retenciones de IRPF y SS, permisos, excedencias, reclamaciones individuales, conflictos colectivos, relaciones con el Comité de Empresa, negociación del Convenio Colectivo…).
• La DRRHH se convierte en una suministradora de servicios encargándose de la contratación de empresas consultoras, asesoras, de servicios o freelance.

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