Introduccion

El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía. La empresa incapaz de seleccionar atinadamente a su personal no alcanzará sus objetivos. Es más, si no se sabe desarrollar y promocionar a los empleados –sin exagerar– se está condenado al fracaso.
La necesidad de captar nuevos recursos humanos tiene diferentes causas:

  • Expansión de la empresa.
  • Creación de nuevos puestos.
  • Organización de nuevos departamentos.
  • Jubilaciones.
  • Dimisiones.
  • Fallecimientos.
  • Incapacidades laborales permanentes.
  • Despidos.
  • Excedencias voluntarias.
  • Bajas por maternidad.
  • Servicio militar.
  • Implantación de nuevas tecnologías.
  • Puesto vacante para promoción, traslado del ocupante, etc.

Muchos responsables de departamento o directores creen que su relevancia es mayor cuantos más trabajadores tenga su sección y más pesada sea su estructura. Así, suele haber cierta tendencia al inflado de personal. Es conveniente, por lo tanto, realizar una comprobación de estructuras una o dos veces al año (auditoría de recursos humanos) en la que se analicen las cargas de trabajo asignadas a cada puesto. Para evitar incrementos innecesarios de personal, debe procurarse la movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa.
Antes de cubrir un puesto de trabajo ha de hacerse el siguiente análisis:

  • ¿Es absolutamente imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?
  • ¿Tendrá una ocupación permanente o temporal?
  • ¿Existe saturación al 100 por 100 en el departamento, de modo que no se pueda cubrir la tarea de ste puesto repartiéndola entre otros empleados del mismo departamento?
  • ¿Hay personas inactivas en otros departamentos que puedan ser trasladadas?
  • ¿Puede cubrirse el puesto mediante promoción interna?
Así, una correcta política de reclutamiento exige las siguientes condiciones:

  • Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de “paro encubierto”: Personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas.
  • Un conocimiento amplio de las exigencias del puesto a cubrir.
  • Un buen conocimiento del mercado de mano de obra.
  • La determinación del número de personas que es preciso reclutar por cada individuo que se quiera seleccionar.
  • El conocimiento del presupuesto disponible para cada proceso de selección.


En el Estudio Anual de Retribuciones 1997-1998, realizado por Ernst & Young Consultores (septiembre de 1997) hay algunas conclusiones importantes sobre la selección de personal. De las 140 empresas participantes en el “estudio”, un 27 por 100 tiene un departamento de selección que, como media, cuenta con tres personas y que está dotado de un presupuesto de unos 40 millones de pesetas anuales. Durante 1996, el porcentaje de personas seleccionadas del exterior respecto al total de la plantilla fue de un 7 por 100. Mientras que los empleados que promocionaron internamente fueron un 5 por 100 del total de las plantillas analizadas.
El sistema clásico de selección de personal consta de tres fases diferenciadas:
  1. Fases previas:
    • Descripción de funciones del puesto de trabajo.
    • Elaboración del perfil psicoprofesiográfico.
    • Reclutamiento de candidatos.
    • Preselección a través del curriculum vitae (CV) o formulario de solicitud de empleo.
  2. Fases centrales:
    • Pruebas profesionales y psicotécnicas.
    • Entrevistas.
    • Comprobación de referencias.
    • Toma de decisión.
  3. Fases finales:
    • Adscripción al puesto de trabajo y acogida.
    • Reconocimiento médico.
    • Formación y adiestramiento.
    • Evaluación durante el período de prueba y seguimiento.
    • Contratación definitiva.

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El reclutamiento es el proceso mediante el cual se quiere conseguir una cantidad suficiente de candidatos que, en principio, reúnan las condiciones predeterminadas tras el estudio de necesidades en la ficha profesiográfica, y al que siguen el resto de las etapas del proceso de selección.
Conviene señalar las condiciones necesarias en un buen reclutador:

  • Conocer bien la empresa (historia, política interna y cultura corporativa).
  • Saber exactamente lo que se está buscando y cuáles son los requisitos del puesto.
  • Conocer el mercado de trabajo (dónde buscar, cuánto ofrecer, qué exigir, etc.).
  • Saber administrar el presupuesto asignado al proceso de reclutamiento.


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