Metodología y Herramientas

La metodología a seguir sería la siguiente:

1. Establecer el objeto o misión de la auditoría, es decir, plantear el problema.
2. Establecer los estándares o sistemas de referencia.
3. Observar una serie de hechos o acontecimientos.
4. Analizar e interpretar la información.
5. Compararlos con puntos de referencia.
6. Analizar las desviaciones que se produzcan.
7. Dar una opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnóstico sobre las posibles causas de los problemas como recomendaciones para subsanarlos.

Para realizar la ADRRHH se pueden emplear varias y diversas herramientas:

Herramientas o técnicas que sirven para recoger información:

1. Técnicas de muestreo. El muestreo es una herramienta estadística que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. Sólo se debe acudir a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad.
2. Entrevistas. Es una conversación cuyo objetivo es reunir información. Es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados. Posee dos inconvenientes: que es costosa y que requiere mucho tiempo, por lo que se realizará a un número limitado de personas. Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que abandonan la organización. Se busca obtener información sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, etc.
3. Cuestionarios. Es una técnica muy utilizada y sirve para recabar por escrito datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una descripción más precisa del estado real de la situación del personal. Utiliza menos tiempo que la entrevista y suele ser más sincera y fiable.
4. Análisis de registros. Sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas de la compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener información sobre el número de accidentes de trabajo, el número de quejas de los empleados, la tasa de rotación y de absentismo laboral, etc.
5. La información externa. El auditor recopila información sobre organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Se da una visión más amplia y se puede obtener información del INEM, del Instituto Nacional de Estadística, etc.
6. La experimentación de técnicas de personal. Consiste en comparar un grupo experimental con otro de control. El problema es que los no seleccionados desconfían, y los que sí forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Lograr que los grupos no intercambien información o que el clima laboral no afecte a uno de los dos grupos es una tarea difícil.

Técnicas y herramientas de análisis

1. Cuadro de mando integral. Es una herramienta de gestión, y constituye, en sí mismo, un sistema de información al servicio del sistema de control de gestión. Puede definirse como un conjunto de instrumentos de control de gestión que permiten seguir y corregir los efectos de la política social. Su finalidad es proporcionar información a todos aquellos que tengan que tomar decisiones referentes a la gestión de personal, entre ellos el auditor. Para realizar un cuadro de mando integral, la empresa establece unos objetivos, y para alcanzarlos se definen unas variables claves y su control se realiza a través de indicadores. Es fundamental elegir correctamente esos indicadores, los cuales podrán ser financieros y no financieros. En el caso de la ADRRHH tienen especial relevancia los no financieros.
2. Diagnóstico de responsabilidades o cuadro de repartición de atribuciones. Se utiliza para establecer el papel de cada trabajador para las diferentes funciones del personal. Se esclarecen las responsabilidades de todos los intervinientes.
3. Flujogramas. Representaciones gráficas del encadenamiento de las diferentes operaciones. Se simplifican los procedimientos, lo que facilitará la función de control.
4. Diagrama de Pareto y árboles de causas. Sirven para diferenciar las causas de las consecuencias, e identificar las causas secundarias. El auditor debe preparar una lista de causas posibles y clasificarlas por orden de importancia y orden cronológico y realizar el diagrama de Pareto. Estos diagramas no permiten ver el encadenamiento de los acontecimientos por lo que se acude a los árboles de causa, también denominados diagramas de causa y efecto.
5. Benchmarking. Consiste en comparar las prácticas y resultados de una empresa con las prácticas y resultados de las mejores. Garrigós lo define como una técnica consistente en comparar una serie de empresas para aprender unas de otras. Mediante la comparación se seleccionan unas mejores prácticas (benchmarks), y se fijan como objetivos a alcanzar. Es un proceso continuo de evaluación de los productos, servicios y prácticas en relación con la competencia más fuerte o líder.
6. Balance social. El empresario o directivo necesita tener conocimiento sobre las prácticas relativas a los recursos humanos tales como accidentes laborales, niveles de absentismo, salarios, etc. El balance social surge como la necesidad de contar con algún instrumento que ponga de manifiesto dichos aspectos. Tiene un valor meramente descriptivo, ya que no asume una función directiva y estratégica orientada al cambio futuro. Se limita a describir una situación: es una fotografía de los aspectos sociales que han ocurrido en la empresa.

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