La mayoría de los programas que se han puesto en marcha han estado dirigidos por expertos en coductismo. Todas las acciones de la DRRHH deben estar dirigidas a potenciar e incrementar la motivación de los empleados.
Enriquecimiento del trabajo
Los programas de enriquecimiento del puesto son interesantes cuando el trabajo está formado por tareas rutinarias y mecánicas. También se utilizan en los programas de calidad de vida en el trabajo.
William Paul distingue entre ampliación del trabajo y enriquecimiento del trabajo. La ampliación hace que el trabajo contenga más tareas; mientras que el enriquecimiento proporciona la oportunidad de desarrollarse psicológicamente y alcanzar la madurez en su trabajo.
Enriquecer el trabajo supone rediseñarlo de manera que se haga más profundo, y que el mismo puesto contemple las características de responsabilidad, reto y logro que satisfagan las necesidades de crecimiento psicológico de los empleados.
El modelo de Hackman
Richard Hackman elabora un modelo donde se establecen las dimensiones centrales del enriquecimiento del trabajo: variedad, identidad de la tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación.
No todos los empleados pueden beneficiarse del enriquecimiento del trabajo bien porque el puesto no lo permite o bien porque ellos no quieren.
La DRRHH asesorará a los directivos y supervisores para que los empleados puedan acceder a un trabajo más profundo a través de las siguientes acciones:
Los puestos directivos también tendrán que cambiar para, por ejemplo, delegar autoridad.
Toda la organización se ve implicada en el proceso y toda ella se verá beneficiada. Los empleados tendrán nuevas expectativas, verán cómo sus esfuerzos conducen al desempeño y éste, a su vez, conduce a la obtención de recompensas que satisfacen sus necesidades.
Motivación a través del sueldo
A pesar de que la mayoría de las teorías contemplan el dinero como factor motivador, muchas organizaciones no consiguen que sus empleados relacionen la paga con el rendimiento y las consecuencias pueden ser graves para la organización: absentismo, rotación de puestos, insatisfacción, deseos de abandonar la empresa, etc.
Habría que realizar una distinción entre la motivación de los puestos directivos y la motivación del resto de los empleados.
En el caso de los puestos directivos la remuneración suele estar relacionada con los resultados obtenidos por la empresa. En otros países se dan otro tipo de incentivos como planes de pensiones, asistencia sanitaria, remuneraciones en especie (automóviles, vivienda, etc.), los llamados bonus (incentivos por resultados) y las stock options (opciones sobre las acciones de la empresa).
El problema está en que la mayoría de estos incentivos, excepto quizás los bonus y las stock options, no tienen la característica de motivación, sino que forman parte del sueldo inicial.
Por lo que se refiere al resto de los empleados, las últimas tendencias van encaminadas a relacionar salario con productividad.
Enriquecimiento del trabajo
Los programas de enriquecimiento del puesto son interesantes cuando el trabajo está formado por tareas rutinarias y mecánicas. También se utilizan en los programas de calidad de vida en el trabajo.
William Paul distingue entre ampliación del trabajo y enriquecimiento del trabajo. La ampliación hace que el trabajo contenga más tareas; mientras que el enriquecimiento proporciona la oportunidad de desarrollarse psicológicamente y alcanzar la madurez en su trabajo.
Enriquecer el trabajo supone rediseñarlo de manera que se haga más profundo, y que el mismo puesto contemple las características de responsabilidad, reto y logro que satisfagan las necesidades de crecimiento psicológico de los empleados.
El modelo de Hackman
Richard Hackman elabora un modelo donde se establecen las dimensiones centrales del enriquecimiento del trabajo: variedad, identidad de la tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación.
- Variedad. Que los empleados realicen diferentes tareas, con distintos procedimientos y, si es posible, con diferentes equipos.
- Identidad de la tarea. Que el trabajador realice una parte completa del trabajo. Aumentar la identidad de la tarea iría en detrimento de la especialización.
- Significado de la tarea. Reconocimiento que el trabajo tiene para otras personas.
- Autonomía. Se refiere al control que pueda ejercer el empleado sobre sus deberes.
- Retroalimentación. El trabajador debe poder recibir información sobre la calidad del rendimiento.
No todos los empleados pueden beneficiarse del enriquecimiento del trabajo bien porque el puesto no lo permite o bien porque ellos no quieren.
La DRRHH asesorará a los directivos y supervisores para que los empleados puedan acceder a un trabajo más profundo a través de las siguientes acciones:
- Permitir a los empleados que programen, si no todo, al menos parte de su trabajo.
- Hacer que el empleado se responsabilice de sus acciones y pueda ejercer cierto control sobre ellas.
- Diseñar el puesto de manera que tenga diferentes tareas lo, que permitirá que el empleado aprenda y ponga en práctica otras habilidades.
- Alentarle en su trabajo, haciéndole ver la importancia del mismo.
- Proporcionarle de manera directa y rápida la evaluación sobre su desempeño.
Los puestos directivos también tendrán que cambiar para, por ejemplo, delegar autoridad.
Toda la organización se ve implicada en el proceso y toda ella se verá beneficiada. Los empleados tendrán nuevas expectativas, verán cómo sus esfuerzos conducen al desempeño y éste, a su vez, conduce a la obtención de recompensas que satisfacen sus necesidades.
Motivación a través del sueldo
A pesar de que la mayoría de las teorías contemplan el dinero como factor motivador, muchas organizaciones no consiguen que sus empleados relacionen la paga con el rendimiento y las consecuencias pueden ser graves para la organización: absentismo, rotación de puestos, insatisfacción, deseos de abandonar la empresa, etc.
Habría que realizar una distinción entre la motivación de los puestos directivos y la motivación del resto de los empleados.
En el caso de los puestos directivos la remuneración suele estar relacionada con los resultados obtenidos por la empresa. En otros países se dan otro tipo de incentivos como planes de pensiones, asistencia sanitaria, remuneraciones en especie (automóviles, vivienda, etc.), los llamados bonus (incentivos por resultados) y las stock options (opciones sobre las acciones de la empresa).
El problema está en que la mayoría de estos incentivos, excepto quizás los bonus y las stock options, no tienen la característica de motivación, sino que forman parte del sueldo inicial.
Por lo que se refiere al resto de los empleados, las últimas tendencias van encaminadas a relacionar salario con productividad.
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