Se trata de un mecanismo o herramienta de verificación y control a través de la observación del objeto a auditar. Realizar una auditoría significa mirar el pasado pero también el presente y debe servir de apoyo y ayuda para el futuro. No persigue exclusivamente realizar un control sino también sugerir soluciones a los problemas detectados.
La auditoría más extendida en la actualidad es la auditoría de cuentas.
Con el paso del tiempo la auditoría ha dejado de aplicarse exclusivamente a los aspectos económicos y financieros de la empresa, y se ha...
Concepto de Auditoría de la Dirección de Recursos Humanos
Podemos definirla como un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos.
Debe conllevar un sistema de revisión y control para informar a la dirección sobre la eficiencia y eficacia de los programas y actuaciones de recursos humanos.
La Auditoría de la DRRHH no consiste en la recolección de datos sino que analiza dichos datos para destacar lo que está bien y...
Objetivo de la Auditoría de Recursos Humanos
Lo que nos interesa analizar a través de la auditoría no es la función de recursos humanos en sí, sino la manera en que se está gestionando, buscando siempre la máxima eficiencia.
Se va a analizar si la auditoría es útil y necesaria para la DRRHH, poniendo de manifiesto los instrumentos que se pueden utilizar para llevarla a cabo, las fuentes donde obtener datos y cómo se realiza dicho proceso.
La principal dificultad es lograr medir algo que es básicamente cualitativo. Un problema adicional al auditar la DRRHH, es la imagen que de dicha función...
Justificación de la Auditoría de Recursos Humanos
Existen una serie de razones que pueden justificar la aplicación de la auditoría al ámbito de la DRRHH:
La auditoría como mecanismo de control. Las organizaciones cuentan con una serie de objetivos establecidos por departamentos, funciones, áreas o puestos de trabajo. Para comprobar si se están alcanzando o no esos objetivos, y si añaden valor a la empresa, se acude a mecanismos de control. Se busca la eficiencia de la organización.
Las diferentes funciones de la organización exponen sus resultados utilizando métodos cuantitativos. Willigham y...
Ámbito de Aplicación
Los recursos humanos constituyen una inversión y son el activo más preciado de la empresa. La actuación de la Auditoría de RRHH tendrá efectos en todas las funciones que se realizan en ese departamento por lo que se puede hablar de Auditoría de RRHH en tres sentidos:
Auditoría de la función de administración de recursos humanos. El comienzo de la auditoría consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.
Auditoría de las funciones de personal de los gerentes de línea. El Departamento de RRHH es un departamento...
Metodología y Herramientas
La metodología a seguir sería la siguiente:
Establecer el objeto o misión de la auditoría, es decir, plantear el problema.
Establecer los estándares o sistemas de referencia.
Observar una serie de hechos o acontecimientos.
Analizar e interpretar la información.
Compararlos con puntos de referencia.
Analizar las desviaciones que se produzcan.
Dar una opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnóstico sobre las posibles causas de los problemas como recomendaciones para subsanarlos.
Para...
Sistema de Referencia
Durante la auditoría se observarán situaciones y se recopilarán informaciones y se reconocerán informaciones que deben ser contrastadas con un modelo establecido previamente. Dicha comparación da lugar a desviaciones. Establecer y conocer el sistema de referencia que se va a utilizar, es algo fundamental para realizar una auditoría.
En materia de RRHH no existe un sistema de referencia normalizado pero si existe un conjunto de elementos de referencia que están en los bancos de datos: los ratios.
Al no existir un modelo normalizado, nos encontramos...
Conclusión de la Auditoría: El Informe de Auditoría
Es el resultado del análisis del auditor, es el resumen de su trabajo. Se puede definir como una descripción general de las actividades de personal, e incluye tanto las recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo.
El informe de auditoría puede tener una estructura como la siguiente:
Un párrafo inicial donde se describa la operación auditada, el período abarcado, etc.
Se hará constar cualquier limitación impuesta al trabajo del auditor.
Se hará una evaluación general...
El Poder en la Organización
Poder y autoridad
El poder es el dominio, imperio, facultad y jurisdicción que uno tiene para mandar o ejecutar una cosa, es decir, es la capacidad de conseguir que se hagan las cosas como uno quiere.
La autoridad es el carácter o la representación de una persona por su empleo, mérito o nacimiento, tiene que ver con el papel que desempeña la persona. Dentro de la organización, la autoridad es el poder formal que tiene una persona por la posición que ocupa.
Las propiedades atribuibles a la autoridad son:
Es consustancial con la posición de una...
Las Relaciones en la Organización
Las personas que forman parte de una empresa tienen actividades sociales y personales que junto con la personalidad de cada individuo pueden verse trasladadas al seno de la empresa. Las relaciones entre los empleados pueden verse favorecidas o deterioradas como consecuencia de la política emanada desde la Dirección o desde los departamentos.
Podemos afirmar que, así como el poder sirve para eliminar conflictos en las organizaciones, las buenas relaciones contribuyen a evitar que dichos conflictos aparezcan. Los directivos están obligados a buscar...
Relaciones Laborales y Calidad de Vida en el Trabajo
El éxito que la empresa tenga en su relación con los empleados dependerá de las acciones que haya emprendido. Es preferible encontrar fórmulas que permitan una convivencia fructífera y beneficiosa para todos los integrantes de la organización que permitir un deterioro que iría en detrimento de todos.
Las acciones de la DRRHH deben estar dirigidas a mejorar la convivencia:
El diseño de puestos que permite un alto nivel de satisfacción personal de los empleados.
El desarrollo de programas que ofrecen el máximo de oportunidades individuales.
La selección...
Conceptos
La motivación es un estado interno que nos conduce a hacer algo que nos proporciona cierta satisfacción. La motivación para un directivo que desea conseguir algo de los trabajadores de su empresa, es un medio; en cambio, para los empleados, es un fin, puesto que les permite satisfacer sus necesidades. Los empleados que están motivados suelen desear ir a trabajar, están interesados en formar parte de grupos de trabajo, son colaboradores, intentan ayudar a sus compañeros, trabajan con gusto y tienen metas personales.
Unos bajos rendimientos pueden...
El Proceso de la Motivación
El punto de partida para estudiar la motivación es el individuo. La motivación está latente, pero sólo aflora cuando aparecen las necesidades, entendiendo por necesidades las carencias que experimenta una persona en un momento concreto. Esta necesidad le impulsa a hacer algo que alivie el malestar que la carencia le produce. Finalmente alcanza aquello que le permite cubrir sus necesidades y el malestar desaparece.
En el mundo de la empresa el empleado puede tener que llevar a cabo varias acciones alternativas o simultáneas para alcanzar los objetivos...
Teorías sobre la Motivación
Las teorías existentes sobre la motivación intentan explicar el comportamiento humano en la motivación, unas veces analizando los motivos (teorías de contenido), y otras analizando la forma en que la motivación se produce (teorías de proceso).
Teorías de contenido
Intentan identificar lo que hay dentro de un individuo, o el ambiente de trabajo que estimula y mantiene un comportamiento en particular. La DRRHH no puede ni debe elegir una de ellas, sino que debe utilizarlas para comprender los motivos que pueden tener los empleados para hacer lo...
Modelo de Porter y Lawler
Señala la relación existente entre el rendimiento, la satisfacción y las recompensas, destacando la importancia de tener empleados que lleven a cabo trabajos para las que posean las habilidades apropiadas.
Las recompensas deben ser distribuidas de forma equitativa, para lo cual es necesario medir el rendimiento. Si los empleados no observan esta justicia en la distribución de recompensas, pensarán que no vale la pena esforzarse.
Es un modelo complejo que combina factores internos con factores externos, que utiliza aspectos de las teorías de la...
La Motivación en la Práctica
La mayoría de los programas que se han puesto en marcha han estado dirigidos por expertos en coductismo. Todas las acciones de la DRRHH deben estar dirigidas a potenciar e incrementar la motivación de los empleados.
Enriquecimiento del trabajo
Los programas de enriquecimiento del puesto son interesantes cuando el trabajo está formado por tareas rutinarias y mecánicas. También se utilizan en los programas de calidad de vida en el trabajo.
William Paul distingue entre ampliación del trabajo y enriquecimiento del trabajo. La ampliación hace que...
