El Poder en la Organización

Poder y autoridad

El poder es el dominio, imperio, facultad y jurisdicción que uno tiene para mandar o ejecutar una cosa, es decir, es la capacidad de conseguir que se hagan las cosas como uno quiere.
La autoridad es el carácter o la representación de una persona por su empleo, mérito o nacimiento, tiene que ver con el papel que desempeña la persona. Dentro de la organización, la autoridad es el poder formal que tiene una persona por la posición que ocupa.
Las propiedades atribuibles a la autoridad son:

  1. Es consustancial con la posición de una persona. No tiene nada que ver con las características personales.
  2. Es aceptada por los subordinados. Quien se encuentra en una posición de autoridad la ejerce y logra el cumplimiento a través del respaldo legal que dicha posición le confiere.
  3. En la jerarquía de la organización, la autoridad se utiliza de arriba hacia abajo.

En todas las organizaciones el conflicto aparece cuando no existe correspondencia entre las necesidades de la organización y las necesidades de los individuos que forman parte de ella.
El poder puede utilizarse con fines oscuros o egoístas → poder tenga connotaciones negativas. Pero también puede utilizarse de manera justa y con sentido ético. En las organizaciones, toda interacción entre los miembros de las mismas, implica el ejercicio del poder.

Necesidad de poder
Algunos individuos sienten la necesidad de poder, pudiendo llegar a tener un comportamiento inadecuado con tal de conseguirlo, pero el poder puede buscarse y utilizarse de forma responsable.
David McClelland examinó la necesidad de poder, denominada por él nPod, definida como el deseo de impactar en los demás. Este impacto puede realizarse de tres formas:

  1. Mediante acciones directas de ayuda o consejo.
  2. A través de acciones que provoquen emociones.
  3. Ocupándose de mantener un determinado prestigio.

Las características de las personas que tienen alto nivel de nPod son:

  1. Son competitivos y dinámicos.
  2. Muestran interés en adquirir símbolos de prestigio.
  3. Prefieren la acción.
  4. Pertenecen a varios grupos.

Las conclusiones que relacionan el poder con las características de los gerentes eficaces son:

  1. Tienen un alto nivel de nPod.
  2. Utilizan el poder de forma adecuada, aplicándolo a conseguir las metas de la organización.
  3. Cuando actúan conjuntamente con sus subordinados, ejercen un estilo participativo.
  4. No muestran interés en desarrollar relaciones estrechas con los demás miembros de la organización.

Tanto el poder como la autoridad pueden perderse por varias razones. Cuando un directivo o supervisor ejerce el poder de forma inadecuada puede perder la autoridad que tenía.
El poder puede perderse al actuar incorrectamente. Los directivos que imponen normas y restricciones excesivamente rígidas hacen un uso inútil del poder y acaban perdiendo autoridad.
El poder puede analizarse desde distintas perspectivas: la perspectiva política y la de recursos humanos.

El enfoque político de poder

Se analiza el poder desde una perspectiva política según cinco proposiciones básicas:

  1. Las organizaciones están formadas por individuos que representan diferentes grupos de interés agrupados en distintos niveles jerárquicos, por departamentos y profesionales, así como en subgrupos como los de género y étnicos.
  2. Algunas de las diferencias existentes entre los individuos o grupos pueden cambiar, mientras que en otras no se modifican o lo hacen lentamente como son los valores, las creencias, las preferencias y la percepción de la realidad.
  3. En la mayoría de las decisiones, es precisa la asignación de recursos escasos, ya que para que alguien obtenga algo, hay que quitárselo a otro.
  4. Como consecuencia de las diferencias existentes y de la escasez de recursos se presentan los conflictos, siendo el poder el instrumento para resolverlos.
  5. Las metas y las decisiones de la organización son la consecuencia del regateo y la competencia que se produce entre los miembros que la forman.

Cuando el poder está muy concentrado, la organización está sujeta a regulaciones estrictas y cuando el poder es difuso aparecen los conflictos y los juegos de poder.
Las metas de la organización no surgen por mandato desde arriba, sino a través de un proceso de negociación e interacción entre los componentes de la misma. A los directivos o ejecutivos les puede resultar muy interesante conocer la perspectiva política del poder, puesto que ellos tienen más poder que otros trabajadores, pero no tienen todo el poder. La negociación se impone en aras de una convivencia más fructífera.

El enfoque de recursos humanos

El poder ha empezado a ser analizado a través del concepto de empowerment que pone de manifiesto los límites del poder y sus dificultades en el ejercicio de la autoridad. Los enfoques de recursos humanos han mostrado formas de influencia que se prestan a la colaboración y mejoran las relaciones.
Compartir el poder contribuiría a mejorar las relaciones y a crear el clima de colaboración necesario, pero no es tarea sencilla. Es preciso un cambio gradual de cultura, ya que no es posible imponerlo por la fuerza.
Es preciso que los directivos estén convencidos de que es necesario compartir el poder con sus subordinados, deben mostrar más apertura con aquellos con quienes vayan a compartir el poder, creando un clima de confianza y deben mejorarse los canales de comunicación. La autoridad es un mecanismo unidireccional (unos mandan y otros obedecen) que deja poco resquicio a la apertura.
Los aspectos que deben poseer los individuos o los grupos para ser poderosos son:

  1. Posiciones de poder (autoridad). La posición está asociada a cierta cantidad de poder formal, cuanto más alto esté en la jerarquía de autoridad más poder tendrá. Cuando el poder proviene de la autoridad, los subordinados obedecerán, puesto que consideran que este poder es legítimo.
  2. Control de recompensas. La posibilidad de conceder algún premio hace a las personas más poderosas. El poder de las recompensas suele utilizarse como respaldo del poder otorgado por la autoridad. Los subordinados que perciben este poder pueden estar interesados en responder a las órdenes o indicaciones.
  3. Poder coercitivo. Es la capacidad para infligir algún tipo de sanción o tomar represalias sobre otras personas. Los subordinados que perciben este poder obedecen por temor al castigo.
  4. Información y experiencia. Cuanta más información y/o experiencia se tiene, mayor es su capacidad para resolver problemas y mayor poder posee. La información es un factor que otorga poder porque es fundamental para tomar decisiones.
  5. Establecimiento de alianzas. Las personas capaces de establecer relaciones amistosas tienen mayor facilidad para conseguir que se haga lo que ellos desean. Este aspecto es especialmente interesante en los directivos de las empresas.
  6. Carisma. Hay personas que tienen ciertas características personales que hacen que aumente el poder que puedan tener.

Autoridad, control de recompensas y coerción pertenecen a la categoría de poderes otorgados por la organización y la experiencia e información, establecimiento de alianzas y carisma pertenecen a la categoría del poder personal.
Un directivo no debe apoyarse sólo en su autoridad, ya que si lo hace, lo más probable es que acabe perdiendo su propio poder y puede verse superado por individuos o grupos que ejerzan el poder sin tener autoridad.

El poder de abajo hacia arriba

La autoridad tiene en las empresas una estructura vertical que fluye de arriba hacia abajo. Un individuo que ejerza el poder ascendente tiene poder, pero no tiene autoridad.
En el caso del poder ascendente se han designado dos fuentes de influencia: la persuasión manipuladora y la manipulación.
En la persuasión manipuladora se intenta convencer a un superior de algo ocultando el verdadero objetivo que se pretende.
En la manipulación se oculta tanto el objetivo como el intento.

El poder de los departamentos

Algunos directores de departamento tienen más poder que otros, precisamente por estar en ese departamento y no en otro.
Hickson elaboró la teoría de la contingencia estratégica. Según esta teoría, constituye una contingencia estratégica un acontecimiento o una actividad que resulten definitivas para conseguir las metas de la organización.
Obtiene dos conclusiones:

  1. Las dos contingencias que afectan al poder de un departamento son la incertidumbre y la importancia del mismo.
  2. Un departamento tendrá tanto más poder cuanto mejor afronte la incertidumbre y cuanto más imprescindible resulte para la organización.

Para actuar sobre la incertidumbre la organización tiene tres caminos:

  1. Prevención. Se trataría de reducir la probabilidad de que al surgir algún imprevisto todo el departamento sufra las consecuencias. Cuanto más efectiva sea la prevención menor será la incertidumbre y mayor será el poder del departamento.
  2. Información. Aumentar la información hará que disminuya el riesgo de los imprevistos que puedan surgir. Cuanto mayor es la información del departamento, mayor es su poder.
  3. Absorción. Una vez presentado el imprevisto, la rapidez en absorberlo e incorporarlo al departamento hará que el efecto adverso del imprevisto disminuya. Cuanto mayor sea la capacidad de absorción, mayor será el poder del departamento.

Cuanto más insustituible o más imprescindible es el departamento mayor será la dependencia que otros departamentos tendrán con respecto de éste y mayor será su poder.

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