La Planificación Estratégica de RRHH exige que se fijen tanto las normas de la DRRHH como los efectos que producen, es decir, que la planificación pase de ser un administrador de datos a convertirse en un instrumento de participación activa en la estrategia del negocio.
Puede realizarse una labor de control consistente en comparar las tareas realizadas con las que estaban previstas. Así, por ejemplo, las siguientes:
Puede resultar útil conocer qué parte de los presupuestos de la organización se aplican a la DRRHH y su posterior cumplimiento. La elaboración de ratios y su comparación con los de otras empresas, puede aportar una información de la efectividad de las medidas adoptadas en la DRRHH.
Los ratios más utilizados son:
El análisis de estos ratios puede resultar de difícil y equívoca interpretación.
Hacia los años setenta empezó a plantearse calcular el coste de buscar, seleccionar y formar al personal. Se han utilizado medidas tales como:
El Departamento de RRHH debe estar al servicio del personal y su utilidad será tanto mayor cuanta mayor sea su capacidad para dar respuestas, tanto a los directivos de la organización como al resto de los empleados. La calidad de servicio que preste permitirá que el Departamento compense con el valor que añade a la empresa, el coste que conlleva. La ventaja competitiva irá perteneciendo cada vez más a aquellas organizaciones que consigan la utilización óptima de las personas que forman parte de ellas.
Puede realizarse una labor de control consistente en comparar las tareas realizadas con las que estaban previstas. Así, por ejemplo, las siguientes:
- Comprobar si se ha realizado la evaluación del desempeño de los empleados en las fechas establecidas.
- Verificar que se practican las entrevistas adecuadas al personal que se incorpora a la organización.
- Recoger las quejas con respeto a la labor realizada por el Departamento, etc.
Puede resultar útil conocer qué parte de los presupuestos de la organización se aplican a la DRRHH y su posterior cumplimiento. La elaboración de ratios y su comparación con los de otras empresas, puede aportar una información de la efectividad de las medidas adoptadas en la DRRHH.
Los ratios más utilizados son:
- La proporción entre el número total de empleados y los de personal de RRHH.
- El coste de formación por individuo.
- Los días empleados para cubrir vacantes, etc.
El análisis de estos ratios puede resultar de difícil y equívoca interpretación.
Hacia los años setenta empezó a plantearse calcular el coste de buscar, seleccionar y formar al personal. Se han utilizado medidas tales como:
- Dividir los ingresos por ventas entre el total de costes directamente relacionados con los trabajadores.
- Dividir los beneficios antes de impuestos entre el total de costes del personal.
- Dividir los beneficios después de impuestos entre el total de costes del personal.
El Departamento de RRHH debe estar al servicio del personal y su utilidad será tanto mayor cuanta mayor sea su capacidad para dar respuestas, tanto a los directivos de la organización como al resto de los empleados. La calidad de servicio que preste permitirá que el Departamento compense con el valor que añade a la empresa, el coste que conlleva. La ventaja competitiva irá perteneciendo cada vez más a aquellas organizaciones que consigan la utilización óptima de las personas que forman parte de ellas.
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