Evolución histórica
La política de remuneraciones ha seguido hasta los años ochenta un estilo colectivo y social para pasar a ser más personal e individual. A partir de los años ochenta, y de forma creciente a comienzos del siglo XXI, se está produciendo una individualización de los salarios, basada en el control de la masa salarial y en el premio a aquellas personas cuyo trabajo tiene una repercusión directa y clara en el éxito de la organización.
La internacionalización de las empresas ha incidido en la forma de gestión y en las estrategias empresariales, y por tanto, en materia de empleo y retribución. La política de compensación ha pasado de ser uniforme y gremial a ser variable y personalizada.
En época de crisis económica o sectorial la discriminación de salarios se ve incrementada y las prestaciones complementarias aumentan.
La política retributiva es un ejemplo claro, evidente y público de qué es lo que valora la empresa y cómo lo valora.
Además de qué es lo que valora, con la política retributiva también se hace extensible la estrategia de la empresa en cuanto a su capacidad de liderazgo en el mercado. De acuerdo con la estrategia empresarial, la organización podrá obtener ventajas competitivas con su política de compensación siguiendo tres estrategias:
La determinación de las remuneraciones tiene dos partes: el establecimiento del nivel salarial de cada puesto y la agrupación de los distintos niveles salariales en una estructura que pueda administrar eficazmente, configurando la estructura salarial que es el abanico de salarios de la empresa en función de las categorías y niveles que existen en ella.
Tipos de remuneraciones
Es frecuente distinguir entre la compensación directa y la indirecta.
La compensación directa es aquella que se encuentra directamente vinculada al puesto de trabajo y a su desempeño y comprende:
La compensación indirecta está formada por el conjunto de servicios y prestaciones que ofrece la organización a sus miembros. Los servicios y prestaciones que corresponden a cada empleado no dependen del puesto ni de su nivel de desempeño, sino que se conceden por el mero hecho de pertenecer a la organización. Comprende:
La remuneración que se recibe como contraprestación a su trabajo se estructura de la siguiente manera:
La política de remuneraciones ha seguido hasta los años ochenta un estilo colectivo y social para pasar a ser más personal e individual. A partir de los años ochenta, y de forma creciente a comienzos del siglo XXI, se está produciendo una individualización de los salarios, basada en el control de la masa salarial y en el premio a aquellas personas cuyo trabajo tiene una repercusión directa y clara en el éxito de la organización.
La internacionalización de las empresas ha incidido en la forma de gestión y en las estrategias empresariales, y por tanto, en materia de empleo y retribución. La política de compensación ha pasado de ser uniforme y gremial a ser variable y personalizada.
En época de crisis económica o sectorial la discriminación de salarios se ve incrementada y las prestaciones complementarias aumentan.
La política retributiva es un ejemplo claro, evidente y público de qué es lo que valora la empresa y cómo lo valora.
Además de qué es lo que valora, con la política retributiva también se hace extensible la estrategia de la empresa en cuanto a su capacidad de liderazgo en el mercado. De acuerdo con la estrategia empresarial, la organización podrá obtener ventajas competitivas con su política de compensación siguiendo tres estrategias:
- Liderar el mercado laboral en cuanto a compensaciones. Esta estrategia responde a la idea de que el dinero es el elemento más influyente en la satisfacción de las personas. Se pretende atraer y mantener a las personas más cualificadas para el puesto de trabajo. Supone unos altos costes laborales que sólo se podrían cubrir ante la seguridad de que lo obtenido por ese trabajador será recuperado, por lo que solamente es aplicado en sectores muy competitivos y con grandes beneficios.
- Equiparar las remuneraciones al nivel medio. Es el sistema más utilizado.
- Ofrecer remuneraciones por debajo de lo ofrecido en el mercado. Esta estrategia es seguida en los sectores en los que la flexibilidad y la capacidad de decisión en materia retributiva está restringida, y no puede establecerse sólo por las leyes del mercado de la oferta y la demanda. Es el caso de las administraciones públicas que deberían utilizar otros mecanismos diferentes a la política retributiva para atraer a las personas cualificadas y mantenerlas satisfechas en su trabajo: como puede ser una seguridad laboral, capacidad de decisión, respeto, etc.
La determinación de las remuneraciones tiene dos partes: el establecimiento del nivel salarial de cada puesto y la agrupación de los distintos niveles salariales en una estructura que pueda administrar eficazmente, configurando la estructura salarial que es el abanico de salarios de la empresa en función de las categorías y niveles que existen en ella.
Tipos de remuneraciones
Es frecuente distinguir entre la compensación directa y la indirecta.
La compensación directa es aquella que se encuentra directamente vinculada al puesto de trabajo y a su desempeño y comprende:
- Sueldo base.
- Incremento por desempeño.
- Incentivos.
- Ajustes salariales.
La compensación indirecta está formada por el conjunto de servicios y prestaciones que ofrece la organización a sus miembros. Los servicios y prestaciones que corresponden a cada empleado no dependen del puesto ni de su nivel de desempeño, sino que se conceden por el mero hecho de pertenecer a la organización. Comprende:
- Programas de protección.
- Servicios y otros beneficios.
- Remuneración por tiempo no trabajado.
La remuneración que se recibe como contraprestación a su trabajo se estructura de la siguiente manera:
- Salario según el puesto de trabajo.
- Salario según el desempeño.
- Otros conceptos salariales.
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