Métodos de Evaluación Orientados al Futuro

Los métodos de evaluación orientados al desempeño futuro se centran en el potencial del empleado y en su capacidad de alcanzar objetivos futuros. Los cuatro métodos más utilizados son:

• Las autoevaluaciones. Son especialmente útiles cuando el objetivo de la evaluación es propiciar el desarrollo individual. Cuando los propios individuos se evalúan a sí mismos es poco probable que adopten actitudes defensivas. Si se utilizan para determinar necesidades de mejora en el desempeño pueden ayudar a que las personas se fijen los objetivos personales de mejora futura. Existen cuestionarios, denominados parrillas de autodiagnóstico, que ayudan a la autoevaluación. 
• La dirección por objetivos. Es un programa diseñado para motivar a los empleados mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos, y su conocimiento de los factores que utilizan para valorar sus rendimientos. Se trata de motivar a las personas que tienen necesidades de niveles elevados. Comporta el desarrollo de tres fases:

1. • El subordinado y su superior inmediato se reúnen y fijan los objetivos para el próximo período. En algunos casos se establecen niveles intermedios para comprobar el grado en el que se van alcanzando los objetivos.
   • Con cierta regularidad vuelven a reunirse para estudiar los progresos realizados en la consecución de los objetivos.
   • Al final del período establecido, evalúan conjuntamente los resultados obtenidos.

Los objetivos han de estar expresados numéricamente y una vez fijados, el subordinado tiene la  responsabilidad de conseguirlos. Al final del período se analizan los objetivos que se consiguieron y los que no se alcanzaron, lo que constituye la base de la evaluación, en la que participa el evaluado.
Además, se pueden tomar medidas correctoras para mejorar los resultados en el futuro.

Las principales ventajas de la dirección por objetivos son:

1. Motiva a las personas mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos y el previo conocimiento de la forma en que van a ser evaluados.
2. Las personas conocen las tareas que han de desarrollar, los objetivos que han de conseguir realizándolas, con lo cual pueden medir sus propios progresos.
3. Es posible dotar a las personas de mayor autonomía, al ser responsables de sus objetivos y poder controlar sus resultados. Esa autonomía es motivadora.
4. Aumenta la comunicación regular entre los subordinados y sus superiores, lo cual es motivador y facilita el conocimiento mutuo y las relaciones humanas.
5. Facilita que las personas comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales.
6. De su aplicación se deduce información para las decisiones sobre remuneración y promoción.

Aunque plantea una dificultad de cuantificación de los objetivos, en principio es aplicable a todos los niveles de la empresa. En las multinacionales se utiliza para dirigir a las filiales situadas en otros países pero su aplicación más clásica es la de la fuerza de ventas. La información sobre el grado de consecución de los objetivos debe ser entregada por el subordinado por escrito, lo que puede crear complejos formularios de información que generen un trabajo administrativo innecesario. Algunos directivos tienen dificultades para comunicarse individualmente con sus subordinados y formular con ellos objetivos a corto plazo. Los objetivos han de ser acordados ya que si son impuestos desaparece la motivación.

• Las evaluaciones psicológicas. Se trata de determinar el potencial futuro que tiene la persona. Comporta entrevistas en profundidad, pruebas psicológicas, entrevistas con los superiores y revisión de las otras evaluaciones. El psicólogo redacta una evaluación que comprende aspectos intelectuales, emocionales, motivacionales, que son útiles para predecir el desempeño futuro. Puede centrarse en la adecuación del individuo a un trabajo en concreto, o tener carácter general y referirse al potencial futuro. A partir de esta información pueden tomarse decisiones de ubicación, desarrollo y carrera profesional. Muchos desconfían de los psicólogos, de la validez de sus conocimientos, de la fiabilidad de sus resultados y de su capacidad de determinar el potencial de desarrollo de una persona. En las empresas es frecuente que no se confíe ni siquiera en los tests de personalidad. El método es lento y caro, por lo que generalmente se limita a la evaluación de mandos jóvenes y brillantes a quienes se atribuye gran potencial de progreso en la organización.
• Centros de evaluación. Son programas que utilizan técnicas de simulación, reuniones y ejercicios de resolución de problemas en equipo, para identificar a los empleados que tienen capacidad directiva y tomar decisiones de promoción. La evaluación es realizada por varias personas y sus calificaciones se promedian para obtener un resultado lo más objetivo posible. Es un método caro y lento, requiere instalaciones especiales y un conjunto de evaluadores de alto nivel ayudados por psicólogos y personal especializado. Además, el tiempo que dura, los evaluados se encuentran fuera de su puesto de trabajo, lo cual tiene costes. La utilización de estos centros es más frecuente en las grandes empresas necesitadas de directivos de alto nivel. Para reducir los costes y conseguir algunos de los beneficios asociados a los centros de evaluación, algunas empresas realizan una evaluación por correo interno en la que al evaluado se le envían exámenes, ejercicios y cuestionarios que cumplimenta y los envía de vuelta a los evaluadores. En algunas empresas se utilizan comités de directivos que evalúan el potencial de los directivos y mandos del nivel inmediatamente inferior. Estos comités se suelen reunir una vez al año.

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