Salario Basado en el Puesto de Trabajo

Es la parte del salario que corresponde a las características del puesto con independencia de la forma de desempeñarlo y del grado de cumplimiento. Corresponde al valor mínimo del nivel retributivo y queda reflejado en los convenios colectivos.
La valoración de los puestos se realiza a partir del análisis de los puestos donde no se trata de valorar el trabajo que desempeña una persona en su puesto (su rendimiento), sino que se trata de valorar la actividad y la responsabilidad que genera ese puesto de trabajo para valorarlo y poder establecer una escala salarial. El comportamiento de la persona tendrá que ser valorado por el superior inmediato, o los compañeros y tendrá sus consecuencias en su retribución personal, pero con independencia del valor del puesto.
Es conveniente que la determinación de las remuneraciones se realice en el mismo momento de la planificación de los recursos humanos. Se trata de un proceso formal y sistemático mediante el cual se determina el valor relativo de cada puesto con el objetivo de definir su remuneración. Con la valoración se conoce la importancia de un puesto y, además, el valor que tiene en relación con los demás puestos.
El establecimiento de los niveles salariales dependientes de la valoración de los puestos se basa en el análisis del puesto; por lo tanto, se valoran factores inherentes al puesto, a su complejidad o a su aportación al objetivo empresarial. Su aplicación está supeditada a la legalidad laboral (requisito de cumplimiento) y a la oferta y la demanda imperantes en el mercado (requisito de equidad externa).
Para la valoración de puestos se tienen en cuenta los datos del análisis de puestos de trabajo y que son:

  • Responsabilidad del puesto.
  • Aptitudes que requiere.
  • Esfuerzo necesario.
  • Condiciones de trabajo.

La cuestión es cuanto más vale un cargo en relación con otro.
La valoración correcta de los puestos de trabajo hará más eficiente la comparación de cargos y se podrá usar a efectos de medición del desempeño, negociaciones salariales, búsqueda, selección y promoción.
La comunicación y la participación de las personas implicadas en la valoración de puestos permite que las personas que van a recibir la remuneración tengan más información y comprendan mejor el sistema que se está utilizando para valorar su trabajo, dando más confianza al sistema aplicado.
Los diversos sistemas de valoración que se utilizan se diferencian por la importancia otorgada a la información proporcionada por el análisis de puestos, y se aplican en diferentes organizaciones o departamentos según el grado de complejidad.
Comienzan con la descripción del campo de aplicación de la valoración, el nombramiento del responsable de la valoración y la selección de los factores relevantes para la valoración.
La valoración es realizada por un Comité de Valoración compuesto por personas vinculadas con todos los procesos productivos de la organización. Este comité será el responsable de la selección de los factores y la descripción de los puestos.

Sistemas de valoración de puestos.

La jerarquización subjetiva simple del puesto
Es el más sencillo y fácil de comprender e interpretar. A partir de la información extraída del análisis de puestos se establece una jerarquía sin inclusión de nueva información ni análisis de datos, dando más importancia al que supone una mayor contribución.
La utilidad es su sencillez, pues no da información acerca de las diferencias en las compensaciones. Podría aplicarse a determinados departamentos pequeños.
En una organización más compleja es de escasa aplicación al no tener en cuenta otros factores relevantes en el proceso de valoración de puestos. No proporciona información acerca de la comparación relativa de los cargos, no proporcionando información para el establecimiento de las remuneraciones.

La asignación de niveles
Está basado en la clasificación según la descripción de niveles. En este sistema a cada descripción le corresponde un nivel. Si a un puesto de trabajo le corresponde una descripción, se le asigna el nivel de esa descripción. La compensación depende del nivel del puesto de trabajo, es decir, los puestos de trabajo se distribuyen por grupos según sus características y los grados están jerarquizados desde los más complejos a los más simples. A medida que se concretan más las características de los grupos, el sistema se complicará más, y se incrementarán los costes de esta valoración. Es el más utilizado por las administraciones públicas.

La comparación de factores
Está ideado por Benge y parte de la identificación de los factores esenciales que forman parte de la composición de diversos puestos para luego valorar en unidades monetarias cada uno de esos factores en cada uno de los puestos. Teniendo en cuenta la remuneración de esos cargos clave, se le asigna lo que corresponde a cada uno de los factores. Los demás puestos se jerarquizan de la misma manera que en el método anterior y se le suma la parte de remuneración según los factores que han sido necesarios.
Los pasos necesarios para aplicar este sistema son los siguientes:

  1. Determinación de los factores esenciales. Han de ser factores significativos y comunes a una diversidad de puestos: producción, ventas, dirección, administración, etc.
  2. Determinación de los puestos básicos. Son puestos que existen en la organización y que se encuentran comúnmente en el mercado de trabajo, por lo que es sencillo determinar las compensaciones que ofrece el mercado para ellos. Conviene que comprendan los factores esenciales que deben valorarse.
  3. Valoración en unidades monetarias de cada factor esencial en cada puesto básico, dependiendo de la intensidad de su aplicación y de su importancia.
  4. Determinación de la situación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores.
  5. Valoración de los otros puestos. Utilizando puestos básicos como indicadores de referencia se valoran otros puestos diferentes, y se los sitúa en la tabla de comparación de factores.

La puntuación
Es el más utilizado y lo aplicó M.R. Lott. Es más complejo que la comparación de factores, pero sus resultados son más precisos. En lugar de utilizar la valoración en unidades monetarias asigna puntos. Se deben describir los factores más relevantes. Esta descripción suele ser más detallada y se consideran los niveles en los que se pueden graduar los factores y se les da un valor máximo según la ponderación de cada uno de ellos. Esta información quedará recogida en el manual de nivelación que será de aplicación para evaluar todos los cargos.

Método Hay
Edward Hay establece el método de guías y perfiles. Se trata de una combinación del método de asignación de niveles y el de comparación de factores. Se utiliza para los puestos administrativos y técnicos. Los factores que se valoran son la habilidad, la resolución de problemas y la responsabilidad. Estos factores se subdividen, considerando nuevos subfactores comunes a los distintos puestos de trabajo.

Procedimiento para el cálculo del salario basado en la valoración del puesto.

La remuneración de cada puesto ha de reflejar su valoración interna y externa en el mercado de trabajo. Para ello, debe procederse del siguiente modo:

  • En los ejes de coordenadas se miden en ordenadas los sueldos y salarios que paga el mercado a los distintos puestos y en abscisas la valoración interna.
  • Para cada uno de los puestos de los que se tiene información externa se dibuja el punto correspondiente a la intersección entre su valoración externa y su valoración interna obteniéndose una nube de puntos. Se traza la recta que mejor se ajuste a la nube de puntos denominada línea de tendencia salarial.
  • La remuneración de los demás puestos se determina buscando el valor que corresponde en ordenadas a sus puntos según la línea de tendencia salarial.

Para facilitar la administración de las compensaciones, es conveniente agrupar los puestos en categorías. Cuando se utiliza el sistema de jerarquización subjetiva simple, las categorías surgen de la misma aplicación. Si se utilizan otros sistemas ha de efectuarse la categorización, bien con base en las puntuaciones de los puestos, o bien según las categorías que tenga establecidas la empresa.
Al establecer las categorías según las puntuaciones, la línea de tendencia salarial queda sustituida por una serie de niveles ascendentes. Los puestos situados en cada categoría perciben la misma remuneración.
Si el número de categorías es muy elevado, la administración es más compleja. Si es muy bajo, en cada categoría aparecerán puestos muy heterogéneos que recibirían la misma compensación. En cada organización han de ponderarse las ventajas y los inconvenientes de cada clasificación.
Si se mantiene rígidamente que la compensación de todos los puestos de cada nivel ha de ser idéntica, no se distinguirán quienes desempeñan mejor su puesto ni motivará a las personas para que mejoren su desempeño. La mayor parte de las empresas trabajan con un cierto margen dentro de cada categoría y el salario de cada puesto y persona puede diferir por una serie de complementos.

Compartir

No hay comentarios:

Publicar un comentario