Dificultades en el Diseño de la Política de Compensación

Los objetivos empresariales deben estar cuantificados. Los objetivos de la política retributiva no resultan fácilmente cuantificables. Tampoco es fácil la tarea de combinar estos requisitos con los objetivos personales, sociales y empresariales.

Dificultades relativas a la efectividad
La primera dificultad es la capacidad de motivación del salario. La efectividad de los factores motivacionales depende de las necesidades de las personas y de la capacidad que tengan estos factores de cubrirlas. La apreciación de esta satisfacción y la superación de necesidades a través de la remuneración es diferente para cada persona. El dinero deja de ser un factor significativo de motivación a partir de ciertos niveles. Con el dinero se atienden muchos tipos de exigencias o necesidades (seguridad, socialización o reconocimiento) y estas necesidades varían de unas personas a otras.

Dificultades relativas a la justicia
A) En relación con la equidad externa. Es la percepción de los trabajadores la que marcará el mercado de referencia competitivo que determinará que una empresa sea más atractiva que otra, no sólo por sus remuneraciones sino por otros aspectos. La forma habitual de estudiar la competitividad salarial parte de las encuestas de remuneraciones que realizan distintas entidades públicas y privadas. La comparación de remuneraciones es difícil por varios aspectos:

  • Correspondencia con los sectores con los que se compara. Es necesaria la comparación con otros sectores debido a la alta movilidad laboral. Los sectores se configuran de forma muy diversa, lo que supone que, debido a la alta internacionalización de las empresas actuales, la comparación dentro de cada sector sea cada vez menos representativa.
  • Correspondencia entre los distintos cargos comparados. Es necesaria la descripción detallada de los puestos que se comparan ya que, en distintas empresas, se puede definir de la misma manera un puesto de trabajo que tiene muy distinta responsabilidad. Para evitar esta situación, es importante adjuntar a estas encuestas el informe del análisis de puestos de trabajo.
  • Fiabilidad de los datos. A veces esta información no es del todo real ya que se tiende en algunos sectores a ocultarla. La confidencialidad en materia salarial es muy habitual en el ámbito privado.

B) En relación con la equidad interna. Son habituales las negociaciones individuales que exigen cierta discreción. La falta de transparencia puede generar malestar entre compañeros que, realizando el mismo trabajo, tienen retribuciones diferentes por otros motivos ajenos al puesto.
También pueden considerar injusto que un recién llegado tenga compensaciones superiores que quienes llevan un tiempo en la empresa, aunque ello venga obligado por las circunstancias del mercado de trabajo y por el elevado nivel de cualificación del recién llegado.

Dificultades relativas al cumplimiento
La mayor dificultad estriba en la diferente interpretación que deriva de los compromisos tácitos. Es necesario que las personas conozcan la razón de cada desigualdad. El control de los costes no es sólo un objetivo, sino que, en muchas ocasiones es una limitación. Los costes se encuentran limitados por los ingresos y por los objetivos de supervivencia y de crecimiento de la organización.

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