La Aplicación de la Valoración

Fases del desarrollo del programa

Un programa eficaz de valoración sólo es válido si es estudiado en relación con las exigencias específicas y con los problemas de cada empresa en particular.

El estudio del programa de valoración tiene que preceder a cualquier otra iniciativa, puesto que está estrechamente relacionado con el estudio de los problemas específicos del personal que se pretenden solucionar de esta forma. El orden lógico para la formulación de un programa empresarial de valoración del mérito individual, en efecto, lleva consigo:
  1. La identificación de los problemas del personal existentes.
  2. El examen de los posibles medios para solucionarlos.
  3. La determinación de aquellos de entre los problemas individualizados que parecen solucionables por medio de la valoración.
  4. La formulación de un plan de valoración que permita lograr los objetivos así fijados.
Una vez bien claros los objetivos, se puede dar comienzo a la realización del programa teniendo siempre presentes dichos objetivos.

Es necesario dar una contestación a las siguientes preguntas:
  • ¿Quién tiene que ser valorado?
  • ¿Quién tiene que valorar?
  • ¿Quién tiene que revisar las valoraciones?
  • ¿Qué frecuencia deben tener las valoraciones?
  • ¿Cómo (método) hay que valorar?

Quién tiene que ser valorado

Se trata de decidir qué tipos de empleados tienen que ser sometidos al nuevo sistema de juicio.

Quién tiene que valorar

El valorador tiene que conocer a fondo a todas las personas que se desean juzgar y seguir de cerca su trabajo y sus resultados.

En donde no existan situaciones excepcionales tales que precisen un comportamiento diferente, la responsabilidad de la valoración debe confiarse a los inmediatos superiores de cada uno. De esta forma, indudablemente, se llega a tener una cantidad de valoradores mucho mayor que si la responsabilidad de los juicios estuviera limitada sólo a los jefes jerárquicos por encima de cierto nivel; pero se llega también a limitar el número de personas que cada jefe en particular tiene que juzgar, con una considerable ventaja a favor de la calidad de las valoraciones. Cuanto menos numerosos son los individuos que se tengan que juzgar, tanto mayor es la atención que un jefe podrá prestarles.

Valoración individual y colegial

En sistema de valoración colegial pueden verse dos fórmulas; la de valoración de grupo que prevé que el juicio se exprese por el jefe directo juntamente con otras personas reunidas en un comité apropiado, y la valoración múltiple que prevé que cada sujeto sea valorado, por separado, por el jefe directo y por otras personas

Un juicio expresado por varios valoradores es más seguro que el formulado por un valorador único a condición de que todos los valoradores tengan el mismo grado de conocimiento del sujeto y de su trabajo. Integrar el juicio de quien conoce a fondo al sujeto y su trabajo con la opinión de quien no tiene estos conocimientos, no puede producir más que una disminución de la validez del juicio global.

Quién tiene que revisar la valoración

Es oportuno prever una revisión de la misma valoración por parte de personas de nivel más elevado. Con ello, por un lado, se defiende la autonomía de juicio del jefe directo, es decir de la persona que posee más elementos de juicio en relación con los interesados; por el otro se introduce un control como garantía de que sean respetadas las instrucciones fijadas por la valoración, que no se exprese un juicio evidentemente infundado por resentimientos, preferencias y tendencias personales.

Periodicidad de la valoración

La valoración del personal es un proceso continuo, una responsabilidad permanente de quien quiere guiar a los demás hombres.

Pero la valoración se concreta en determinados periodos, en actos formales de expresión explícita de los juicios, según un procedimiento preciso. La periodicidad tiene que fijarse ante todo en función de los objetivos del programa de valoración.

Por un lado, la mayor parte de los valoradores no tiene tiempo y por el otro, las valoraciones requieren un tiempo bastante considerable para que se efectúe con una cierta exactitud. De esto surge la necesidad de limitar la frecuencia de las valoraciones mismas, fijándola en una vez por año.

Se hace una excepción para los recién admitidos, los empleados trasladados a un nuevo trabajo, las personas que estén en el puesto desde hace un breve lapso.

Lo que hay que valorar

Se trata de decidir qué características, cualidades y acciones de todas las personas en particular deben ser sometidas a juicio para realizar los objetivos prefijados.

Cómo valorar

Se trata de elegir la técnica de juicio más adecuada en función de la capacidad potencial de las distintas técnicas con el fin de permitir la actuación de las exigencias específicas de la organización. La posible aplicación de una u otra técnica a las situaciones particulares de la empresa depende:
  • De los objetivos a alcanzar
  • Del tipo de personas que hay que valorar
  • De su número
  • De la capacidad y número de los valoradores
  • De las preferencias de la dirección, de los valoradores y de los valorados
  • Del tiempo y costo requeridos

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