Requisitos de la Política de Remuneración

Al acometer una política adecuada de remuneraciones, deberá tenerse en cuenta las funciones de la DRRHH, los intereses de la empresa y sus objetivos, y los intereses de las personas objeto de la remuneración, sin olvidar el marco legal que protege las relaciones laborales.
Los requisitos que deberá respetar la DRRHH en materia retributiva son: condiciones de efectividad, condiciones de justicia y condiciones de cumplimiento.

1. Condiciones de efectividad
Desde la perspectiva de la gestión excelente y de responsabilidad social, la política de compensación debe estar diseñada con orientación al cliente (cliente interno), respondiendo a los objetivos y las estrategias empresariales de manera eficiente. Se deben tener en cuenta las siguientes premisas:

  • Motivar, que ayude a la satisfacción de las personas y que sirva al objetivo de atracción y mantenimiento de las personas adecuadas.
  • Estar en consonancia con los objetivos de la empresa. Se debe buscar el equilibrio entre la satisfacción que deben procurar las compensaciones y la garantía de la competitividad de la empresa. Los costes salariales suponen el gasto más importante en el que incurren las empresas, y un incremento excesivo, o brusco, puede provocar una repercusión sobre los precios de los productos que resulte peligrosa para la supervivencia de la empresa. Puede incrementarse el IPC más de lo esperado, e, incidir negativamente en la capacidad adquisitiva de los sueldos.
  • Competitividad. Si se pretende ser competitivo y conseguir los objetivos de captación y retención de personas, habrá que ofrecer altas retribuciones en comparación al resto de las empresas de la competencia: el nivel de compensaciones debe ser competitivo.
  • Flexibilidad. Responde a la necesidad de adaptación a los cambios en el sector o en la sociedad. La empresa debe responder para favorecer el desarrollo social, y la política retributiva es un elemento influyente en el sistema. Con la contención de salarios en épocas de crisis se puede contribuir a mejorar la economía de un sector e incluso de un país.
  • Sencillez en su aplicación y en si interpretación. Lo ideal son sistemas sencillos, con pocos niveles de compensaciones y con la mayor homogeneidad entre los trabajadores. Cuando cada trabajador es un caso el sistema es complejo, pero cuando se trata a todos por igual el sistema es muy simple.


2. Condiciones de justicia
La política de compensación ha de ser equitativa en un doble sentido: equidad interna y equidad externa.

  • La equidad interna. Significa que a los puestos de trabajo de la organización que tienen funciones y responsabilidades semejantes, les correspondan compensaciones semejantes.
  • La equidad externa. Consiste en que los empleados de la organización tengan compensaciones semejantes a las que tienen los empleados de otras organizaciones con funciones y responsabilidades semejantes a las suyas.


3. Condiciones de cumplimiento
Se trata de responder a las exigencias de la legislación laboral y los compromisos adquiridos con los trabajadores de forma individual o colectiva.

  • Legislación laboral. Con el fin de garantizar una remuneración suficiente y digna, los Gobiernos fijan cada año un salario mínimo interprofesional. En los convenios colectivos se refleja también el resultado de las negociaciones en cada uno de los sectores en materia salarial. Los convenios colectivos constituyen una de las fuentes normativas del derecho laboral y son de obligado cumplimiento
  • Negociaciones individuales. La empresa se compromete, en el contrato de trabajo, con cada uno de los trabajadores a respetar lo negociado de forma individual atendiendo a las circunstancias de cada trabajador como profesional y como persona.
  • Compromisos tácitos. La Dirección de RRHH adquiere un compromiso moral con los acuerdos establecidos de forma tácita. El cumplimiento y el seguimiento de éstos son un claro ejemplo del buen hacer y de la ética empresarial que debe imperar en toda actividad humana y social.

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