El Departamento de RRHH puede tomar diversas iniciativas en la planificación de carreras.
La primera iniciativa puede ser de tipo formativo. Para aumentar el interés de los empleados pueden organizarse seminarios que les hagan ver sus ventajas. El Departamento de RRHH debe asesorar a los empleados que deseen planificar sus carreras.
Otra función es la de información. Seguir una carrera dentro de una familia de puestos no requiere apenas formación y si el Departamento de RRHH informa sobre las familias de puestos existentes, los empleados pueden encontrar alternativas de carreras viables. También puede dar información sobre distintas alternativas de carreras.
Para evitar que los empleados eviten los puestos que no son agradables, puede hacerse una secuencia progresiva de puestos, en la que para alcanzar unos puestos es obligado pasar por otros.
Otra función es la de asesoramiento a los empleados en la fijación de objetivos y en la determinación de la carrera apropiada.
El principal equívoco que suele producirse es que un empleado piense que la función del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo. Debe quedar claro que es el empleado quien tiene la responsabilidad de realizar los esfuerzos para seguir la carrera para la que es potencialmente válido.
Cada asesor debe conocer el plan de RRHH de la empresa y los distintos puestos existentes y debe procurar que el empleado realice una autoevaluación personal que incluye la cumplimentación de un cuestionario con el que se trata de determinar el tipo de trabajo que más interesa al asesorado, es decir, aquel para el que sus actitudes son más favorables.
Para determinar sus capacidades, aptitudes y experiencias, el trabajador debería contestar otro cuestionario semejante en el que para cada tipo de trabajo se le pregunta por sus aptitudes especializadas, sus capacidades personales exclusivas, sus experiencias resaltables, y sus dotes especiales.
Otros peligros que pueden aparecer por la reacción del empleado son los siguientes:
En muchas ocasiones, en lugar de asesorar individualmente a una persona, es preferible dirigirse a un grupo de personas a las que se les comentan las cualidades necesarias para seguir cada carrera, y se les hace ver que las personas que se encuentran más formada, que son más flexibles y que están más dispuestas a mejorar sus aptitudes, tienen ventajas sobre las demás. En grupo, los comportamientos defensivos son menores que cuando los comentarios se realizan en privado.
La primera iniciativa puede ser de tipo formativo. Para aumentar el interés de los empleados pueden organizarse seminarios que les hagan ver sus ventajas. El Departamento de RRHH debe asesorar a los empleados que deseen planificar sus carreras.
Otra función es la de información. Seguir una carrera dentro de una familia de puestos no requiere apenas formación y si el Departamento de RRHH informa sobre las familias de puestos existentes, los empleados pueden encontrar alternativas de carreras viables. También puede dar información sobre distintas alternativas de carreras.
Para evitar que los empleados eviten los puestos que no son agradables, puede hacerse una secuencia progresiva de puestos, en la que para alcanzar unos puestos es obligado pasar por otros.
Otra función es la de asesoramiento a los empleados en la fijación de objetivos y en la determinación de la carrera apropiada.
El principal equívoco que suele producirse es que un empleado piense que la función del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo. Debe quedar claro que es el empleado quien tiene la responsabilidad de realizar los esfuerzos para seguir la carrera para la que es potencialmente válido.
Cada asesor debe conocer el plan de RRHH de la empresa y los distintos puestos existentes y debe procurar que el empleado realice una autoevaluación personal que incluye la cumplimentación de un cuestionario con el que se trata de determinar el tipo de trabajo que más interesa al asesorado, es decir, aquel para el que sus actitudes son más favorables.
Para determinar sus capacidades, aptitudes y experiencias, el trabajador debería contestar otro cuestionario semejante en el que para cada tipo de trabajo se le pregunta por sus aptitudes especializadas, sus capacidades personales exclusivas, sus experiencias resaltables, y sus dotes especiales.
Otros peligros que pueden aparecer por la reacción del empleado son los siguientes:
- El empleado puede focalizar su atención sólo en una parte de una carrera (prestigio social, salario,…).
- Si el asesor le dice que no está cualificado puede pensar que no se le trata con justicia.
- Es difícil que algunos empleados comprendan que otros están más cualificados que ellos.
- Resistirse a aceptar que necesitan seguir formándose para seguir una carrera.
En muchas ocasiones, en lugar de asesorar individualmente a una persona, es preferible dirigirse a un grupo de personas a las que se les comentan las cualidades necesarias para seguir cada carrera, y se les hace ver que las personas que se encuentran más formada, que son más flexibles y que están más dispuestas a mejorar sus aptitudes, tienen ventajas sobre las demás. En grupo, los comportamientos defensivos son menores que cuando los comentarios se realizan en privado.
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